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Recursos Humanos

La Ley de Inclusión Laboral convertida en acciones

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Las empresas del sector privado así como las instituciones públicas deberán realizar cambios importantes en sus diferentes estructuras, para convertir esta Ley en acciones concretas.

Todas las empresas que tengan más de 100 trabajadores deberán acondicionar sus espacios para recibir al menos un 1% de personas con discapacidad en su nómina, estas personas desempeñarán cargos para los que están preparados y ofrecerán un servicio a las empresas por el que tendrán una remuneración digna. Pero la Ley de Inclusión es más que palabras y se transforma en acciones concretas.

Estas acciones van desde acondicionar su infraestructura, incluyendo rampas de ingreso para las personas que se trasladan en sillas de ruedas, acondicionar los baños, acondicionar puestos de trabajo para garantizar la seguridad de los nuevos miembros de estas empresas. Son algunas de las acciones concretas que deberán llevar a cabo.

En el caso de asignar personas con discapacidad a puestos administrativos, deberán ajustar los equipos computarizados con sistema de Braille para invidentes, así como también utilizar la lengua de señas digital para las personas con discapacidad auditiva.

Para las empresas que ofrecen alimentos a sus trabajadores deberán tomar en cuenta las dietas especiales para las personas con discapacidad, como ofrecer alimentos para personas celiacas, sin gluten, entre otras cosas.

Acciones concretas, se traduce en preparar espacios para recibir a las personas con discapacidad y además reajustar el ambiente laboral, a través de las campañas de aceptación entre los diferentes miembros de las organizaciones.

Las condiciones de seguridad son otra arista a la que habrá que ponerle la lupa, pues al tener personas con necesidades distintas deberá cumplirse con todo lo reglamentario, pero no solo resguardar la seguridad física sino también la seguridad emocional, propiciando espacios sanos de trabajo para las personas que serán incluidas.

Para generar un clima organizacional positivo tanto para la persona con discapacidad que se unirá a la empresa como para los demás colaboradores, es necesario informar correctamente a todos sobre la nueva incorporación, dando a conocer al equipo todo sobre la discapacidad de su nuevo compañero de trabajo.

Se recomienda asignar un tutor especial para las personas con discapacidad intelectual, esto debido a que el tiempo de adaptación no es el mismo en todos los casos y si lo que se busca es un trabajador exitoso será necesario hacer algunos esfuerzos.

En cada uno de los casos deberá existir un tiempo y proceso de introducción, en la que el nuevo ingreso recibe la información de la empresa y la empresa conoce y aprende a trabajar con la persona con discapacidad, propicia espacios agradables y de confianza y además integra de manera positiva a la nueva persona al equipo.

Será necesario hacer seguimiento, que al principio puede ser estrecho pero que con el tiempo se volverá esporádico si la nueva persona está formada para el trabajo que se le asigne, es por ello la importancia de asignar a las personas con discapacidad en una tarea en la que estén preparados de manera profesional o que tenga la capacitación necesaria.

No se trata únicamente de darle un puesto a una persona con alguna discapacidad para rellenar un espacio o cumplir una Ley, sino traspasar esa frontera de prejuicios y abrir los espacios físicos, psicológicos y sociales que sean neconcretas.

Tienes un excelente perfil gerencial De seguro estás en la mira de un Head Hunter

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El Head Hunting está a la caza de los talentos, destacados por sus logros y objetivos alcanzados, es un profesional en el arte de captar potenciales y acercarte a esa empresa donde te necesitan como pieza clave para aumentar la productividad y elevar la calidad. Se mantiene en la constante búsqueda de profesionales que sean capaces de llevar adelante los más retadores proyectos, se interesa por descubrir las características que hacen a esa persona destacar entre los demás y puntualiza el alcance de metas visibles, a través de las cuales mide si un profesional es de interés para una compañía.

Un líder de proyecto, gerente, vicepresidente o emprendedor que se muestra dinámico, entusiasta, capacitado académicamente y que mantiene un record interesante en cuanto a alcance de objetivos se refiere, es una presa atractiva para el Head Hunter.

Inclusión Laboral, un reto cultural para los chilenos

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No se trata únicamente de que exista un 1% de trabajadores con discapacidad en empresas de más de 100 empleados, sino que la inclusión sea exitosa socialmente

La sociedad chilena incorporará en su mercado laboral a personas con discapacidad, esto implica un cambio de cultura en las jornadas laborales, incluso un cambio en los procesos de aceptación de los principios donde radica que todas las personas son iguales y tienen los mismos derechos fundamentales. Ahora gozarán también del derecho al trabajo quienes anteriormente no podían disfrutarlo del todo.

Para el cumplimiento de la Ley y su posicionamiento en la comunidad chilena deberán involucrarse todos los actores, no están ajenos los empresarios, los trabajadores, el Gobierno y el Estado en su conjunto. En esta tarea, la mediación laboral y el acompañamiento en el proceso, es fundamental.

Actualmente solo el 39,9% de la población de personas con discapacidad están insertadas en la masa laboral del país, siendo esto un pequeño número que no apunta hacia la dignidad y la igualdad de las personas.

Se estaría hablando de 27.500 cupos laborales, los cuales estarían distribuidos a lo largo y ancho del territorio nacional, haciendo visible a una población que quizá había estado escondida tras la pensión de incapacidad o algún otro beneficio social, con la Ley de Inclusión Laboral las personas con discapacidad pasan a formar parte de manera formal de la masa productora del país.

Para que este proceso de Inclusión sea exitoso debe haber un compromiso por parte de los empleadores, del Estado y del Gobierno, de esta forma podrían implementarse campañas que informen a los empresarios y a los encargados del Recurso Humano acerca de las mejores políticas de inclusión que respeten la dignidad de las personas con discapacidad y además se genere un impacto positivo en la sociedad.

Una de las estrategias es asignar a la persona con discapacidad exactamente en el puesto que pueda desarrollar, esto para garantizar la satisfacción del individuo en la realización plena de sus tareas y el cumplimiento de las mismas.

No se trata solo de contratar a una persona para una tarea específica por cumplir con una Ley, sino preparar al entorno familiar y laboral para la aceptación de este novedoso hecho y que de esta forma se garantice la integridad y la dignidad de los incluidos, si no se garantiza la satisfacción plena del individuo al realizar el trabajo se estará fallando en la implementación de la Ley.

Como sociedad hay que comprender que las personas en situación de discapacidad no son sujetos de caridad, sino que ellos pueden formarse y capacitarse práctica y profesionalmente en diferentes áreas, y de acuerdo a esa formación es que deberán ser incluidos en el mercado laboral y no de otra forma.

Será un reto entonces para las Direcciones de Recursos Humanos comprender y aceptar que lo rentable será contratar a una persona por sus competencias y no por completar una cuota del 1% tal como lo estipula la Ley.

Iniciar este proceso de manera positiva y productiva para el mercado laboral y para la sociedad chilena será el reto a alcanzar, no solo para las dependencias de Recursos Humanos sino también para toda la sociedad en general.

Su empresa merece el mejor talento para tenerlo en el equipo necesitas un Head Hunter

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Como Gerente General o líder de una compañía se está en constante búsqueda de los mejores, sólo un buen Head Hunter posee las competencias para satisfacer la necesidad de un personal sobresaliente y que además, éste se encuentre capacitado para aportarle las soluciones que su empresa requiere.

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Taller de Remuneraciones Argento Consultores

Así se Vivió: Taller de Análisis de Remuneraciones

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Taller de Análisis remuneraciones, contratos y finiquitos junto a la Sociedad Chilena de Gestión de Personas

El pasado jueves 9 de noviembre, participamos de una interesante jornada de aprendizaje y actualización de aspectos técnicos relacionados al área contractual y remuneraciones. El Taller lo dictó nuestra consultora Vania Sepúlveda en la sede Alonso de Córdova de la Universidad Mayor gracias a la organización de la Sociedad Chilena de Gestión de Personas

 

“Como organización en crecimiento estamos en la búsqueda de ampliar y perfeccionar nuestros conocimientos, y es por esto que realizamos el taller el cual nos otorgó herramientas a aplicar en el proceso de remuneraciones y actividades específicas de recursos humanos.

Destaco la metodologia de enseñanza que se aplicó, ya que fue fundamental la activa participación del equipo  además de la discusión y desarrollo de casos reales” Paulina Galaz

Directora de Administración y Finanzas, INRIA.

¿Eres una persona con Perfil T? Conoce estas habilidades

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Un empleado con perfil T, en el contexto de los recursos humanos, es un individuo que posee un profundo conocimiento y habilidades en un área particular de especialización, junto con el deseo y la capacidad de establecer conexiones entre disciplinas. Esencialmente, estos perfiles, son a la vez, especialistas en el tema de nicho y generalistas con habilidades de personas.

La gestión del talento es el compromiso de una organización para reclutar y desarrollar los empleados más talentosos y superiores disponibles en el mercado de trabajo. Comprende todos los procesos y sistemas de trabajo relacionados con la retención y el desarrollo en los equipos de profesionales dentro de una empresa.

 

Cuando le dices a un posible empleado que estás dedicado a una estrategia de gestión del talento que asegurará que él o ella tendrá la oportunidad de desarrollarse profesionalmente, atraerás al mejor talento. Ahora bien, hoy en día dicha gestión ha sufrido cambios favorables en los perfiles de profesionales preferidos por las organizaciones, ya que es tendencia las habilidades del nuevo perfil denominado “Perfil en forma de T”. Estos perfiles cumplen con habilidades que describen los atributos específicos de los trabajadores deseables.

 

Uno de los desafíos para las organizaciones es construir equipos formados por personas con estos perfiles. La metáfora “en forma de T” proviene de la idea de que un individuo puede poseer habilidades profundas en algunas áreas, así como una gama más amplia de habilidades superficiales.

 

Este perfil tiene el nombre de la letra T, ya que por sus características se entiende mejor cuando nos ubicamos que la barra  vertical de la T se refiere al conocimiento experto y la experiencia de una persona en un área particular, mientras que la parte horizontal de la letra se refiere a la capacidad de colaborar con expertos en otras disciplinas y la voluntad de utilizar el conocimiento obtenido de esta colaboración.

 

La participación de “Perfiles T” dentro de las empresas es tendencia en la actualidad, ya que en ocasiones, los equipos de desarrollo deben enfrentar desafíos que requieren más flexibilidad y tiempos de respuesta más cortos que los expertos recomiendan. En estos casos y en otros más extremos, cuando todas las probabilidades están en contra del equipo, hay un tipo de equipo que tiene más probabilidades de tener éxito: un equipo construido de acuerdo con un nuevo paradigma de habilidades en forma de T.

 

¿Qué significa tener “habilidades en forma de T”?

 

Un empleado con perfil T, en el contexto de los recursos humanos, es un individuo que posee un profundo conocimiento y habilidades en un área particular de especialización, junto con el deseo y la capacidad de establecer conexiones entre disciplinas. Esencialmente, estos perfiles, son a la vez, especialistas en el tema de nicho y generalistas con habilidades de personas.

 

¿Cuáles son los beneficios de los perfiles T en las empresas?

 

Al formar un equipo con una combinación de habilidades en lugar de un conjunto específico de habilidades, la organización podrá:

 

  • Reducir las dependencias entre los equipos, dando apertura a nuevas y diferentes prioridades.
  • Ampliar y profundizar las habilidades individuales de los miembros del equipo, a través del tiempo y de la colaboración.
  • Fomentar la resolución de conflictos en cada equipo en lugar de segmentos específicos.

 

Dicho esto, podemos decir que una planificación cuidadosa, la consideración y la comprensión es lo que hace que un equipo exitoso de alto rendimiento resulte en una organización, al mismo tiempo que hace que la empresa se ubique en una mejor posición para ofrecer valor a sus clientes.

 

Un enfoque para garantizar que una empresa tenga empleados con el conocimiento y las habilidades necesarias para el éxito es alentar proyectos que creen una cultura empresarial que fomente el desarrollo de habilidades blandas. En ese entorno de trabajo, los empleados obtendrán naturalmente conocimientos generales y desarrollarán habilidades para las personas a medida que continúen desarrollando el conocimiento profundo requerido para respaldar los objetivos comerciales de la empresa.

 

Tener habilidades en forma de T es una de las mayores ventajas competitivas que puede tener la sociedad creativa al contribuir valor para los mercados o al lograr sus objetivos.

Marca Empleadora El reto actual de todas las empresas

Marca Empleadora, El reto actual de todas las empresas

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3 Pasos para crear una poderosa Marca Empleadora

“En el siguiente siglo, los líderes serán aquellos que impulsen a otros”

Bill Gates

 

Cuando escuchas hablar de tu empresa, ¿qué es lo primero que quieres saber?, Seguramente querrás conocer que tu empresa es reconocida por la calidad de sus productos o servicios, o bien, en términos generales, recibes comentarios positivos que te harán pensar que todo marcha a la perfección. Sin embargo, en este artículo te vamos a educar con respecto a cómo fortalecer tu identidad corporativa, a través del buen manejo de la marca empleadora. Este concepto tiene vigencia desde la década de los 60 en los Estados Unidos, pero es en el nuevo milenio cuando ha tomado pertenencia en la mayoría de las empresas a nivel mundial.

¿Qué es la Marca Empleadora?

En términos de marketing, definimos como “marca” a la característica distintiva que tiene un producto, servicio u organización. Dicho concepto ha sido trasladado al mundo de los Recursos Humanos, creando la frase “Marca Empleadora”, que definimos como el trabajo que desempeña una empresa al generar una buena conexión entre lo que ofrece tanto a su público interno como a su público externo. De esta manera, las organizaciones como marca empleadora comienzan  trabajando de manera estratégica fortaleciendo la imagen que tienen sus empleados sobre su lugar de trabajo, ya que el éxito de una marca empleadora es poder detectar que su recurso humano esté alineado con la cultura organizacional; y que a su vez, selle el pacto de fidelidad con la empresa. Obtener buenos resultados no es difícil, aquí la importancia radica en fijar objetivos claros que vayan alineados con la salud y bienestar del público interno. Un excelente trabajo dentro de la empresa, favorece la proyección de la marca empleadora en su público externo, que en este caso está conformado por todos aquellos clientes y/o personas interesadas en formar parte de la empresa, quienes desean crecer profesionalmente dentro de su equipo de trabajo.

¿Por qué es importante crear una “Marca Empleadora”?

Tener una marca empleadora tiene tres propósitos claros, que desarrollados en conjunto, favorecen el posicionamiento de la empresa en la mente de sus empleados y público externo.

    Atraer Talentos:

    El objetivo principal de toda marca empleadora, es generar ese hilo de atracción entre el candidato o postulante y la empresa. Cuando la marca empleadora atrae talentos, no solo se genera un proceso de selección sino que permite buscar los perfiles que se adaptan a su cultura organizacional.  Lo primero que debe lograr la Marca Empleadora es que el público quiera trabajar con la empresa, de hecho, se considera que una empresa ha realizado bien su trabajo, cuando logra atraer a personas que no tienen ninguna relación con la organización, sino que por las referencias y el buen posicionamiento de la misma, desean trabajar en dicha institución.

      Retener:

      Una vez que la empresa cuenta con talentos y trabajadores altamente calificados es un verdadero reto retenerlos dentro de la institución, no solo logrando que se sientan a gusto con los beneficios, la remuneración y las funciones en sus labores, sino que se sientan a gusto con el clima y la cultura organizacional.

        Motivar:

        Podríamos decir que retener y motivar trabajan de la mano, pero al hablar de motivar, implica no solo el hecho de retener al trabajador dentro de la empresa, sino la capacidad de la organización como empleador de dar más de lo debido para estimular al empleado a querer continuar desempeñando sus servicios sin ninguna incomodidad. Ejemplo de esto es cuando un trabajador debe extender su jornada de trabajo porque debe culminar una tarea y lo hace sin sentir obligación alguna, debido a que su sentido de pertenencia con la empresa es elevado, tanto que muchas veces el empleado siente a la empresa como suya.

      ¿Cómo se crea la Marca Empleadora?

      Fortalecer la imagen de una empresa al punto de ser reconocida en términos de recursos humanos como marca empleadora, depende de seguir los siguientes pasos:

      1. Comenzar desde Adentro: Para ver nacer una marca empleadora se debe valorar no solo la identidad con la empresa de quienes conforman el capital humano de la organización, sino que la empresa debe lograr que otras personas ajenas a la institución sientan interés de ingresar a procesos de selección internos, ya que si la imagen que tienen de la institución es positiva, saben que se trata de una gran oportunidad laboral.
      2. Los líderes de la Marca Empleadora deben sentirse como dueños de la empresa: En este caso, cada empresa que desea convertirse en marca empleadora, debe enfocar sus fortalezas en lograr que los altos ejecutivos y líderes de equipos de trabajo tengan un alto nivel de identidad con la institución. Para esto, es importante que la empresa desarrolle actividades de capacitación para estos empleados. De allí, que luego de formarlos, sean estos quienes promuevan los valores y la cultura de la empresa al resto de los niveles jerárquicos de la organización.
      3. Coherencia entre el mensaje y la realidad: El mensaje que proyecta una empresa como marca empleadora a través de su público interno y externo debe estar alineado con las acciones. De manera tal, que si el mensaje es congruente con la experiencia de los empleados o posibles candidatos, los resultados serán siempre favorables.

       

      En definitiva, una Marca Empleadora positiva comunica que la organización es un buen empleador y un excelente lugar para trabajar. La Marca Empleadora afecta la contratación de nuevos empleados, la retención y el compromiso de los empleados actuales, y la percepción general de la organización en el mercado.

Tecnología y Recursos Humanos

El uso de Nuevas Tecnologías: “Aliados de los Recursos Humanos”

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Cómo la área de Recursos Humanos de toda empresa puede beneficiarse de los avances tecnológicos.

La globalización es un concepto que permite definir la realidad de nuestro planeta en cuanto a la evolución de la sociedad, en conjunto con los avances del uso de nuevas tecnologías de información y comunicación. En este orden de ideas, los recursos humanos también forman parte de esta evolución, dejando atrás las agendas de papel, libros, documentos de Excel, entre otros medios que perdieron vigencia en este siglo.

    Es gratificante conocer que cada día son más las empresas que poseen un equipo de profesionales en el área de Recursos Humanos, que en su mayoría, son personas jóvenes, muchos de ellos, de la generación de los millennials (conformado por el 24% de la población con edades comprendidas entre 18 y 35 años), quienes promueven la conservación del medio ambiente y trabajan de la mano con la tecnología, ya que es parte de su vida.

    El uso de tecnologías en Recursos Humanos, nos permite eliminar errores y obtener información al instante y remota, puesto que ya no es necesario trabajar a deshoras o reproducir trabajos por no tener los datos precisos en temas de selección de personal o asuntos de RRHH.

    Asimismo, es importante darle uso extensivo a la tecnología en RRHH, ya que fortalece la comunicación con los empleados jóvenes que esperan obtener información oportuna, a través de los canales digitales con los que cuenta la organización, pasando a la historia el uso de correspondencia, carteleras informativas y folletos; medios que una vez fueron prioridad.

   Resulta indispensable el uso de la tecnología en Recursos Humanos, puesto que hoy en día se puede capacitar digitalmente a los empleados, a través de plataformas en línea que han sido diseñadas especialmente para estas inducciones. Dichas plataformas ayudan a tener un historial de los colaboradores donde se puede medir con estadísticas basadas en resultados reales, el impacto que tiene cada capacitación. Después de cierto tiempo, se puede hacer una evaluación de los participantes, lo que permite conocer el desempeño de cada uno. Esto proporciona nuevas ideas para continuar capacitando a los profesionales en las distintas áreas de desempeño.

    Otra de las ventajas que proporciona capacitar en línea a los empleados, es que por un bajo costo,  se le garantiza al personal la oportunidad de estar actualizado con las nuevas tendencias. Está comprobado que capacitar constantemente al equipo de trabajo, mejora los indicadores de desempeño de cada individuo, lo que a su vez, permite que se logren los objetivos organizacionales.

   No debemos olvidar que la tecnología en RRHH es de gran importancia, porque mucha de la información que se maneja en el área, se puede automatizar, lo que hace la vida más fácil y productiva. Tal es el caso del pago de nómina, la actualización de los tabuladores salariales, entre otros procesos.

    El siglo XXI ha marcado una tendencia en las empresas gracias al acceso de los dispositivos móviles, esto ha causado una necesidad de encontrar ayudas tecnológicas que permitan llevar el control de los negocios no sólo desde un computador o portátil, sino también desde un Smartphone o Tablet. Estos avances permiten a los propietarios, gerentes, presidentes y altos ejecutivos de las compañías conectarse las 24 horas del día, los 7 días de la semana, con las novedades del negocio. En este punto, las herramientas tecnológicas no sólo permiten tener una visión integral sobre el cumplimiento de metas y estrategias del área, sino que brindan acceso desde cualquier lugar y a toda hora.

    Recursos Humanos también va de la mano con los medios digitales, es decir, que la mayor parte de las empresas en la actualidad están relacionadas con las nuevas tendencias del entorno digital (redes sociales, plataformas digitales de empleos, entre otras), generando ventajas estratégicas, fidelización y comunicación con el público. Se espera que RR.HH abandone su papel como único propietario de información de recursos humanos, para que los gerentes y empleados puedan usar esta información para resolver sus propios problemas utilizando sistemas basados ​​las nuevas tecnologías.

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