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Las Redes Sociales como herramienta para el Head Hunting

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El mundo es ahora versión 2.0 y basa sus estrategias de logro en la reciprocidad las Redes Sociales se han convertido en una herramienta para acercar a las personas, también han logrado acercarnos a las empresas y conocer los servicios que prestan para hacer cada vez más sencilla la vida de las comunidades, la relación dejó de ser unidireccional para convertirse en un constante feedback.

Hoy en día los profesionales las utilizan para mostrar sus talentos y para ofertarse en el mercado laboral, cuando eres un potencial líder empresarial entras en los resultados de búsqueda de los Head Hunters, esos especialistas que están en constante investigación para unir esfuerzos entre profesionales y empresas y traducirlos en logros de alto desempeño.

El Head Hunter propicia una relación laboral entre un profesional de altura y una compañía con amplias necesidades de mejorar sus niveles de productividad y de llevar a cabo proyectos retadores, si eres contactado por un cazador de talentos puedes esperar de él una propuesta interesante y considerarte un profesional de vanguardia, por lo general los talentos no se encuentran en la búsqueda de empleo, ni en bolsas de trabajo, sino que a través de la exposición de sus logros consiguen ser de interés.

Si expones tu experiencia laboral en las redes y está fuertemente marcada por el alcance de metas, el desarrollo de proyectos, las recomendaciones de varias empresas, entonces de seguro entras en la espiral de los cazadores de talento. Usa las Redes Sociales de forma inteligente y muestra realmente quién eres como profesional y qué puedes conseguir.

La Ley de Inclusión Laboral convertida en acciones

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Las empresas del sector privado así como las instituciones públicas deberán realizar cambios importantes en sus diferentes estructuras, para convertir esta Ley en acciones concretas.

Todas las empresas que tengan más de 100 trabajadores deberán acondicionar sus espacios para recibir al menos un 1% de personas con discapacidad en su nómina, estas personas desempeñarán cargos para los que están preparados y ofrecerán un servicio a las empresas por el que tendrán una remuneración digna. Pero la Ley de Inclusión es más que palabras y se transforma en acciones concretas.

Estas acciones van desde acondicionar su infraestructura, incluyendo rampas de ingreso para las personas que se trasladan en sillas de ruedas, acondicionar los baños, acondicionar puestos de trabajo para garantizar la seguridad de los nuevos miembros de estas empresas. Son algunas de las acciones concretas que deberán llevar a cabo.

En el caso de asignar personas con discapacidad a puestos administrativos, deberán ajustar los equipos computarizados con sistema de Braille para invidentes, así como también utilizar la lengua de señas digital para las personas con discapacidad auditiva.

Para las empresas que ofrecen alimentos a sus trabajadores deberán tomar en cuenta las dietas especiales para las personas con discapacidad, como ofrecer alimentos para personas celiacas, sin gluten, entre otras cosas.

Acciones concretas, se traduce en preparar espacios para recibir a las personas con discapacidad y además reajustar el ambiente laboral, a través de las campañas de aceptación entre los diferentes miembros de las organizaciones.

Las condiciones de seguridad son otra arista a la que habrá que ponerle la lupa, pues al tener personas con necesidades distintas deberá cumplirse con todo lo reglamentario, pero no solo resguardar la seguridad física sino también la seguridad emocional, propiciando espacios sanos de trabajo para las personas que serán incluidas.

Para generar un clima organizacional positivo tanto para la persona con discapacidad que se unirá a la empresa como para los demás colaboradores, es necesario informar correctamente a todos sobre la nueva incorporación, dando a conocer al equipo todo sobre la discapacidad de su nuevo compañero de trabajo.

Se recomienda asignar un tutor especial para las personas con discapacidad intelectual, esto debido a que el tiempo de adaptación no es el mismo en todos los casos y si lo que se busca es un trabajador exitoso será necesario hacer algunos esfuerzos.

En cada uno de los casos deberá existir un tiempo y proceso de introducción, en la que el nuevo ingreso recibe la información de la empresa y la empresa conoce y aprende a trabajar con la persona con discapacidad, propicia espacios agradables y de confianza y además integra de manera positiva a la nueva persona al equipo.

Será necesario hacer seguimiento, que al principio puede ser estrecho pero que con el tiempo se volverá esporádico si la nueva persona está formada para el trabajo que se le asigne, es por ello la importancia de asignar a las personas con discapacidad en una tarea en la que estén preparados de manera profesional o que tenga la capacitación necesaria.

No se trata únicamente de darle un puesto a una persona con alguna discapacidad para rellenar un espacio o cumplir una Ley, sino traspasar esa frontera de prejuicios y abrir los espacios físicos, psicológicos y sociales que sean neconcretas.

Tienes un excelente perfil gerencial De seguro estás en la mira de un Head Hunter

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El Head Hunting está a la caza de los talentos, destacados por sus logros y objetivos alcanzados, es un profesional en el arte de captar potenciales y acercarte a esa empresa donde te necesitan como pieza clave para aumentar la productividad y elevar la calidad. Se mantiene en la constante búsqueda de profesionales que sean capaces de llevar adelante los más retadores proyectos, se interesa por descubrir las características que hacen a esa persona destacar entre los demás y puntualiza el alcance de metas visibles, a través de las cuales mide si un profesional es de interés para una compañía.

Un líder de proyecto, gerente, vicepresidente o emprendedor que se muestra dinámico, entusiasta, capacitado académicamente y que mantiene un record interesante en cuanto a alcance de objetivos se refiere, es una presa atractiva para el Head Hunter.

Inclusión Laboral, un reto cultural para los chilenos

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No se trata únicamente de que exista un 1% de trabajadores con discapacidad en empresas de más de 100 empleados, sino que la inclusión sea exitosa socialmente

La sociedad chilena incorporará en su mercado laboral a personas con discapacidad, esto implica un cambio de cultura en las jornadas laborales, incluso un cambio en los procesos de aceptación de los principios donde radica que todas las personas son iguales y tienen los mismos derechos fundamentales. Ahora gozarán también del derecho al trabajo quienes anteriormente no podían disfrutarlo del todo.

Para el cumplimiento de la Ley y su posicionamiento en la comunidad chilena deberán involucrarse todos los actores, no están ajenos los empresarios, los trabajadores, el Gobierno y el Estado en su conjunto. En esta tarea, la mediación laboral y el acompañamiento en el proceso, es fundamental.

Actualmente solo el 39,9% de la población de personas con discapacidad están insertadas en la masa laboral del país, siendo esto un pequeño número que no apunta hacia la dignidad y la igualdad de las personas.

Se estaría hablando de 27.500 cupos laborales, los cuales estarían distribuidos a lo largo y ancho del territorio nacional, haciendo visible a una población que quizá había estado escondida tras la pensión de incapacidad o algún otro beneficio social, con la Ley de Inclusión Laboral las personas con discapacidad pasan a formar parte de manera formal de la masa productora del país.

Para que este proceso de Inclusión sea exitoso debe haber un compromiso por parte de los empleadores, del Estado y del Gobierno, de esta forma podrían implementarse campañas que informen a los empresarios y a los encargados del Recurso Humano acerca de las mejores políticas de inclusión que respeten la dignidad de las personas con discapacidad y además se genere un impacto positivo en la sociedad.

Una de las estrategias es asignar a la persona con discapacidad exactamente en el puesto que pueda desarrollar, esto para garantizar la satisfacción del individuo en la realización plena de sus tareas y el cumplimiento de las mismas.

No se trata solo de contratar a una persona para una tarea específica por cumplir con una Ley, sino preparar al entorno familiar y laboral para la aceptación de este novedoso hecho y que de esta forma se garantice la integridad y la dignidad de los incluidos, si no se garantiza la satisfacción plena del individuo al realizar el trabajo se estará fallando en la implementación de la Ley.

Como sociedad hay que comprender que las personas en situación de discapacidad no son sujetos de caridad, sino que ellos pueden formarse y capacitarse práctica y profesionalmente en diferentes áreas, y de acuerdo a esa formación es que deberán ser incluidos en el mercado laboral y no de otra forma.

Será un reto entonces para las Direcciones de Recursos Humanos comprender y aceptar que lo rentable será contratar a una persona por sus competencias y no por completar una cuota del 1% tal como lo estipula la Ley.

Iniciar este proceso de manera positiva y productiva para el mercado laboral y para la sociedad chilena será el reto a alcanzar, no solo para las dependencias de Recursos Humanos sino también para toda la sociedad en general.

Su empresa merece el mejor talento para tenerlo en el equipo necesitas un Head Hunter

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Como Gerente General o líder de una compañía se está en constante búsqueda de los mejores, sólo un buen Head Hunter posee las competencias para satisfacer la necesidad de un personal sobresaliente y que además, éste se encuentre capacitado para aportarle las soluciones que su empresa requiere.

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Trabajadores Millennieals

Millennials Hoy

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Infinitos son los estudios, notas y reportajes que nos cuentan de la Generación Millennials e infinitos también son los mitos y prejuicios que surgen en el mundo empresarial actual, los cuales generan temores y sospechas que se generalizan y finalmente pueden afectar el desarrollo de tu empresa.  El término se acuñó en USA por primera vez, y se le da crédito a los autores Strauss y Neil Howe en su libro de 1991 “Generations: The History of America¨s future”.

Y ya en 1993 una editorial de la Revista “Advertising age” acuñó el término “Generación Y” para referirse a los Millennials, aquellas personas nacidas entre 1980 y 1995, quienes salieron de la adolescencia alrededor del cambio de siglo.

 

Lo que sabemos

Sabemos que son posteriores a la Generación X quienes ya habían irrumpido y descolocados a los Babyboomers, y que probablemente serán sorprendidos, siguiendo la lógica de la evolución, por la generación Z  (los nacidos en el Siglo XXI).

La generación  Y/ o Millennials  comparten  características propias, no conocen el mundo sin internet, crecieron  en una era de rápido desarrollo de la tecnología lo que les atribuye habilidades tecnológicas que no se pueden ni deben ignorar, son impacientes y  poseen mucha confianza en sí mismos, a menudo se les acusa de inmaduros y tan individualistas que son más propensos a ser narcisistas. En USA se sabe son consumistas y no  les gustan las estructuras piramidales de poder, valoran más la horizontalidad de  los organigramas y la  flexibilidad horaria, buscan empresas con sentido social y valores claros.

Si bien, en chile,   el Millennials difiere un poco de su par Estadounidense, nuestra Generación Y sí   comparte algunas de las características que preocupan de ellos. Buscan empresas que le otorguen desafíos y trabajos por objetivos, si aprecian la flexibilidad horaria por sobre el dinero, ellos  “trabajan para vivir,  no viven para trabajar” y no aprecian malos ratos o malos tratos.

Sin embargo simultáneamente son profesionales preparados y calificados académicamente, con propensos al trabajo en equipo y si son comprometidos.  Criados en  mejor situación económica sus predecesores en hogares seguros y cómodos, pueden cambiar de hábitat rápidamente los que los hace acomodarse a nuevas condiciones rápidamente, crecer y enfrentar varios  problemas a la vez.

Lo que haremos

De acuerdo la experiencia y análisis de nuestra consultora,   los Millennials sí son una generación que hay que cuidar y las empresas deben adaptarse. La tendencia indica que ellos eventualmente llegarán a ocupar cargos gerenciales y los CEO deben liderar esta nueva generación y permitir a sus empresas seguir adelante.  Puede que aún no suceda  pero el tiempo no retorna.

El tener un buen clima laboral no es algo nuevo,  existe un vínculo innegable y sostenido  entre los empleados y la producción  de las empresas y para esta generación los lazos laborales son primordiales a la hora de acomodarse en una institución, proporcionar herramientas adecuadas y fomentar una cultura en que los empleados sientan pasión por su trabajo.

En nuestra opinión recomendamos capacitar a  las gerencias a mejorar sus habilidades blandas y  hacer más eficaz su liderazgo,  de lo contrario pueden perder a sus mejores  empleados, o emigraran sin completar  tiempo considerable en la empresa. La rotación afecta equipos de trabajo y por ende la producción.

Los millennials del mundo crecieron bajo diferentes condiciones, con la alta gama de oportunidades y avances  que ofrece la era  del internet,  no desconocemos que en chile si se presentara un porcentaje de millennialls que con los años no perseguirán esta línea y si buscaran estabilidad para ellos y sus familias o crecer profesionalmente,  pero ahorrémonos la crisis que puede generar ignóralos y  perder más tiempo acomodándonos a ellos hasta lleguen los Z.

Coaching

3 cosas que no sabías del Coaching

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El nacimiento del coaching comenzó a moldearse en la antigua Grecia hace miles de años, no es una actividad que se esté desarrollando hace poco. Fue nada menos que Sócrates, filósofo clásico ateniense, que usaba la técnica del diálogo para llegar al conocimiento con sus alumnos.

El término usado por el filósofo para referirse a esta práctica fue “Mayéutica”, que en griego significa Partera, ya que hace semejanza al nacimiento o a dar a luz, no a un niño, si no que a lo que ha permanecido oculto, en este caso el conocimiento interno.

Coaching es un proceso sistemático que facilita el autoconocimiento, el aprendizaje continuo y promueve cambios cognitivos, emocionales y conductuales que expanden la capacidad de acción en función del logro de las metas propuestas en las personas. En todo proceso de coaching participan dos personas: coach y el coachee. El Coach: es el facilitador que acompaña al coachee en su aprendizaje. El Coachee: es la persona que recibe ayuda de un coach.

“Coach” es un anglicismo que significa entrenar y es precisamente lo que representa en su accionar profesional. El coach es quien te entrena y acompaña para conseguir un objetivo y optimiza tus propios recursos.

Nuevamente el concepto de coaching surge en los años 70, cuando un coach deportivo, Timothy Gallwey, actual escritor de una serie de libros para la excelencia profesional, descubrió que el peor enemigo de las personas es su propia mente, por lo tanto, los límites estarían condicionados por ellos mismo y es necesario eliminar todo tipos de obstáculos mentales para llegar a las metas y obtener un mayor rendimiento. Todo esto repercutió enormemente en la forma en que percibíamos los desarrollos personales y el uso de este método mostró excelentes resultados por lo que surgen así escuelas deportivas bajo la licencia de su obra. En Europa se crean 2 escuelas a cargo de Sir John Whitmore quien jugó un rol fundamental ya que adapto el procedimiento a las empresas inglesas dando origen al coaching empresarial y generando los primeros lineamientos del coaching personal.

Quien implementó derechamente la práctica del coach personal, fue Thomas J. Leonard un norteamericano mundialmente respetado por ser el creador del coach moderno quien implementó la escuela de coaching. Principalmente fusionó aspectos, psicológicos, empresariales, filosóficos, deportivos y espirituales para crear un proceso adecuado que apoyara a las personas a lograr sus metas.

Un asunto de competencias

Preparar a una persona es un trabajo tan arduo como el de un entrenador deportivo, ya que debe contar con la voluntad del alumno al cien por ciento para que el autoconocimiento permita sacar las competencias y potenciarlas.

Los más exitosos deportistas sin excepción tienen un entrenador a su lado que son base fundamental de sus buenos rendimientos. Ser competente tiene mucho que ver con saber en qué ser competente y aprender a usar esas competencias de forma adecuada. Trabajar en un equipo donde lo prioritario también sea el bien común, que dará el pie al “objetivo común”.

La terapia y el coaching

Ambos conceptos suelen erróneamente considerarse similares pero en términos claros no son lo mismo, la terapia es para quienes poseen una dificultad personal que deben sanear y es claro que deben seguir una regla clara para mejorar. Sin embargo, un coach a diferencia de lo anterior, trabaja con personas sanas, con mediana dificultad y múltiples recursos sin necesidad de establecer patrones o reglas de conducta ya que el trasfondo del coaching es ser un guía para el logro de objetivos.

Coaching, Consultoria y Mentoring

Coaches y consultores usan métodos diferentes. El coaching como ya se detalló busca encontrar soluciones propias a través de preguntas que se efectúan continuamente y acompaña en el proceso al involucrado. En cambio la consultoría consiste en dar consejos que ayudan a solucionar un conflicto particular dejando en tus manos la aplicación de la solución.

El mentor es generalmente una persona mayor, más experimentada que te sirve de guía y aconseja. Es una relación jerárquica donde se acepta la superioridad del este.

Bambú Japonés

El Bambú Japonés

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No hay que ser agricultor para saber que una buena cosecha requiere de buena semilla, buen abono y riego constante.

También es obvio que quien cultiva la tierra no se para impaciente frente a la semilla sembrada y grita con todas sus fuerzas: “¡Crece, maldita seas!”…

Hay algo muy curioso que sucede con el bambú japonés y que lo trasforma en no apto para impacientes: Siembras la semilla, la abonas, y te ocupas de regarla constantemente. Durante los primeros meses no sucede nada apreciable. En realidad no pasa nada con la semilla durante los primeros siete años, a tal punto, que un cultivador inexperto estaría convencido de haber comprado semillas infértiles.

Sin embargo, durante el séptimo año, en un período de solo seis semanas la planta de bambú crece ¡más de 30 metros!

¿Tardó solo seis semanas crecer?

No. La verdad es que se tomó siete años y seis semanas en desarrollarse. Durante los primeros siete años de aparente inactividad, este bambú estaba generando un complejo sistema de raíces que le permitirían sostener el crecimiento que iba a tener después de siete años.

Sin embargo, en la vida cotidiana, muchas personas tratan de encontrar soluciones rápidas, triunfos apresurados sin entender que el éxito es simplemente resultado del crecimiento interno y que éste requiere tiempo. Quizás por la misma impaciencia, muchos de aquellos que aspiran a resultados en corto plazo, abandonan súbitamente justo cuando ya estaban a punto de conquistar la meta.

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