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Entrevista

La evolución en entrevistas de selección

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Es de conocimiento general que el propósito de los procesos de Selección es la predicción más acertada del comportamiento y el desempeño laboral de un candidato para  una organización en particular.

En nuestro país tradicional y mayoritariamente  esta predicción se realiza a través de entrevistas  que aplican evaluaciones psicológicas y/o psicolaborales para medición de personalidad y muy pocas para medir  aptitudes cognitivas o de desempeño laboral. Tradición difícil de abandonar porque se ha reflejado la calidad de esta en los resultados obtenidos, sin embargo,  los test clínicos adaptados a procesos laborales, que podrían detectar patologías no predicen el  éxito en el desempeño laboral.

La evolución del proceso de selección alejándose de la evaluación psicolaboral proyectiva o clínica, como ha sucedido internacionalmente, es una realidad cercana en nuestro país,  condición que se ve  respaldada por el emergente cuestionamiento a la invasión de privacidad al imponer test laborales proyectivos y no se acerca a la finalidad del proceso de selección. Debemos buscar el mejor candidato para el cargo que  la organización necesita.

La experiencia nos dice que el nivel de asertividad de las entrevistas por competencias, entrevistas con panel de profesionales y herramientas de lectura de  habilidad cognitiva y análisis de experiencia, como los realizados por nosotros,  consigue el mismo o mayor nivel de asertividad en los resultados.

Creemos que el éxito de nuestros procesos de reclutamiento y selección yace en la experiencia de los profesionales que entrevistan a los candidatos y en el análisis integral de la experiencia de cada uno de estos reflejada en su hoja de vida laboral. Todo esto es  posible gracias al conocimiento  de las industrias y el mercado,  y  al estudio de cada organización que requiere del servicio.

Estos buenos resultados en las  entrevistas y el uso de herramientas que no son de corte proyectivo (clínico) sino más bien de lectura de competencias y medición de estilo de trabajo en el área laboral aportan, en mi opinión,  en el éxito de la retención de talentos y profesionales que las empresas necesitan.

Management Guidance

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Una herramienta para la toma de decisiones

.- La toma de decisiones siempre trae consecuencias, esto es una realidad en nuestra vida diaria. En el ámbito corporativo es un arte que debe cultivarse ya que la serie de eventos que ocurren posteriormente a la toma de decisiones determinarán la continuidad del proceso productivo y afectarán a aquellos relacionados a este.

Con frecuencia la toma de decisiones corporativas recae en un pequeño grupo de personas o en una sola, pero toda la corporación debe ajustarse para implementar lo decidido y asimilar sus consecuencias.

No hay fórmulas mágicas para tomar la mejor decisión, en muchos casos el éxito o fracaso tienen un 50% de probabilidades de ocurrir. Un elemento que permite aumentar la probabilidad de éxito es la experiencia previa, pero esta no siempre se tiene. Esto hace necesaria la transferencia de competencias hacia los Gerentes Generales o como también los conocemos, los Altos Mandos, pero ¿Quién es la persona indicada para esta actividad?

El Gerente General puede asistir a cursos de distinta duración y sobre temas muy variados, lo cual implica tiempo, inversión financiera y esfuerzo, pero hay decisiones que no puede tomar cuando la emocionalidad no lo permite o cuando la soledad del cargo es mayor, sin importar cual sea su formación académica habrá momentos en los que necesitará apoyo para adaptarse al momento corporativo adecuado, obteniendo el tan anhelado éxito.

Organizar métodos de implementación de las políticas de la empresa, así como de un proceso productivo rentable implica un enorme gasto emocional, sobre todo si luego de un gran esfuerzo, los resultados no tienen la magnitud esperada. La diferencia existente entre lo esperado y lo logrado puede conllevar a un sentimiento individual y/o colectivo de frustración, cosa que nadie desea dentro de su compañía.

Esto trae como consecuencia el muy antiguo sentimiento de la tripulación de un barco, de desmotivarse, ya que el capitán no logra conducir a buen puerto la nave.

Es así como se comienza a implementar estrategias distintas, a las corporaciones les resulta más práctico acompañar a sus Altos Mandos de un Coach, quien tiene las competencias a transferir, posee las habilidades y la preparación necesaria para ayudar al Gerente General de forma individualizada, a desarrollar maniobras y planes que permitan ocupar las variables y lograr los objetivos. Esto es conocido como Management Guidance.

Durante este acompañamiento, se garantiza a la corporación que las decisiones serán tomadas, con una probabilidad de éxito mayor al 50%, aumentando así en la medida que la experiencia y el conocimiento se van sedimentando en el Alto Mando, así mismo, al lograr la eficiencia y la eficacia, se obtiene la efectividad deseada, con lo cual “la tripulación”, es decir, los equipos de trabajo, tienden a desarrollar lealtad hacia su capitán puesto que se perciben como un team ganador.

El Management Guidance se establece como una excelente alternativa ya que permite que los Gerentes Generales superen los procesos de ensayo y error, los cuales no siempre son deseables para las corporaciones debido a las posibles consecuencias adversas de los mismos. De aquí podemos concluir que en la actualidad los Gerentes exitosos lo son porque están acompañados de Coach capaces.

La generación Centennials llegó al mercado laboral

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La definición de la Generación Z o Centennials es sencilla, son jóvenes que nacieron a partir del año 1995 y que este año llegaron a los 23

Llegar a los 23 no solo implica que ya seas un profesional, evidentemente tienes ciertas libertades y también toca el momento de entrar en el mercado laboral, la Generación Z o mejor conocidos como Centennials llegan para disputarse diferentes espacios con los Millennials quienes comienzan a dejar de ser noticia.

Durante casi dos décadas hemos estado convencidos de que los Centennials son esos niños pequeños que “no saben divertirse” porque no juegan bajo la lluvia sino que están todo el tiempo “conectados”, esa generación de niños creció y empieza a dar pasos firmes en los diferentes espacios de una sociedad. Ciertamente son nativos digitales, no conocen el mundo sin las tecnologías, no saben de incomunicación o de correos enviados y entregados por el cartero, ni se imaginan cómo es investigar en una biblioteca más que las de sus escuelas o universidades, pero esto no los hace menos capacitados para el mundo moderno, sino al contrario.

Según estimaciones de las Naciones Unidas analizados por Bloomberg, en 2019 la Generación Z comprenderá el 32% de la población mundial de 7.700 millones. Ellos comienzan a insertarse en el mercado laboral, tomando en cuenta que el Banco Mundial sitúa la tasa de desempleo para jóvenes entre 15 y 24 años en un promedio mundial de 13% en 2017,  no pretenden altos cargos o altas remuneraciones económicas, un 62% de esta generación confía en que pueden emprender, ser sus propios jefes y prefieren reutilizar que comprar algo nuevo. Creen en sus propias ideas y en su manera particular de hacer las cosas, aun a sabiendas de que pueden equivocarse un par de veces antes de acertar en un plan.

Son realmente distintos a la generación Millennials, de hecho ni siquiera les gusta que los confundan, la Generación Z también piensa en sí misma, pero con una conciencia distinta, entendiendo que forman parte de un todo, es decir que son menos ególatras.

La Generación Z hace énfasis en su rol en el mundo como parte de un ecosistema más grande y en la responsabilidad que tienen para contribuir al cambio. Ellos tienen conciencia de que son agentes de cambio. Definitivamente los Centennials son la esperanza para el futuro, son personas más sensibles, conectadas con el planeta y con las necesidades de mejora para preservación del ambiente, en ellos podemos poner grandes esperanzas.

Tienes un excelente perfil gerencial De seguro estás en la mira de un Head Hunter

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El Head Hunting está a la caza de los talentos, destacados por sus logros y objetivos alcanzados, es un profesional en el arte de captar potenciales y acercarte a esa empresa donde te necesitan como pieza clave para aumentar la productividad y elevar la calidad. Se mantiene en la constante búsqueda de profesionales que sean capaces de llevar adelante los más retadores proyectos, se interesa por descubrir las características que hacen a esa persona destacar entre los demás y puntualiza el alcance de metas visibles, a través de las cuales mide si un profesional es de interés para una compañía.

Un líder de proyecto, gerente, vicepresidente o emprendedor que se muestra dinámico, entusiasta, capacitado académicamente y que mantiene un record interesante en cuanto a alcance de objetivos se refiere, es una presa atractiva para el Head Hunter.

Gabriela Castro

Entrevista Gabriela Castro, Socia Directora de Argento Consultores

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Con más de 15 años de experiencia, Gabriela Castro, es una profesional que se ha destacado en el área de búsqueda de Talento, experiencia que se apoya en su vida laboral en el mundo corporativo de distintas empresas locales y multinacionales. Actual socia-fundadora de la empresa Argento Consultores, nos cuenta de su trayectoria y hace un recorrido por algunos temas de contingencia que afectan nuestro país.

Gabriela, eres Ingeniero Comercial ¿Cómo llegas al ámbito de los Recursos Humanos y a participar de esta empresa, Argento Consultores?

Yo llego al mundo de la gestión de personas por una casualidad. Efectivamente durante 10 años de carrera en distintas empresas me desarrollé en cargos asociados al área comercial. Pero en un momento, viviendo fuera de Chile, (México), me invitan a participar de una consultora y ahí empiezo a conocer este mundo, luego de unos años trabajando y alentada por mis conceptos propios de lo que debe ser el proceso y el servicio decido independizarme y formar mi propia consultora.

¿Qué es lo más atractivo para ti de esta área?

El trabajar con personas. Efectivamente, el desafío diario de encontrar las personas para formar los equipos que nuestros clientes necesitan y por otro lado el desafío de potenciar las habilidades de las personas a través de los procesos de coaching, es algo que me apasiona enormemente.

Hay un desafío para el profesional chileno porque tiene que empezar a competir con el profesional extranjero con un muy bien nivel de formación…”

¿Cuánto tiempo lleva constituida la empresa?

Llevamos 7 años. Empezamos con selección y luego sumamos más servicios relacionados con gestión de personas, como evaluaciones de potencialidad, descripciones de cargo, en general, asesorando a nuestros clientes en todo lo relacionado al área de recursos humanos y finalmente, luego de tomar la decisión certificarme como coach, incorporamos un área de coaching organizacional a la consultora, asociados a una empresa hermana, Nucleus (link)

¿Qué debilidades identificas en el mercado chilenos en comparación con otros mercados?

En términos de los profesionales en el mercado chileno, hay una falencia técnica, que es el inglés. Hoy día el manejo del inglés sigue siendo de muy bajo nivel, hay publicaciones que arrojan un porcentaje de un 7 por ciento de manejo de idioma y yo honestamente creo que no es más de un 5 por ciento que efectivamente hablan un nivel de inglés avanzado. Hoy son cada vez más las empresas que lo requieren, cada vez está más globalizado el mundo y es necesario que su gente hable inglés y pueda manejarse con el idioma dentro de la compañía, por lo tanto, sigue siendo una gran falencia. Yo siempre les doy este consejo, antes de hacer un MBA o hacer un post grado en algo, la gente tiene que aprender a hablar en inglés. Eso abre puertas, mejora rentas, te da un montón de oportunidades, de beneficios profesionales y además de beneficios personales.

Hoy día el manejo del inglés sigue siendo de muy bajo nivel, hay publicaciones que arrojan un porcentaje de un 7 por ciento de manejo de idioma y yo honestamente creo que no es más de un 5 por ciento…”

¿Y otras debilidades desde no desde la perspectiva del candidato, sino del área empresarial?

El área de recursos humanos, yo creo que ha tenido un avance importante, antes se asociaba mucho al área llamada “más dura” como es el pago de remuneraciones, hoy día, efectivamente las empresas han incorporado a las áreas de RRHH, todo lo que es gestión de talento. Si no nos ocupamos de establecer los futuros desafíos para los profesionales de ahora, corremos el riesgo de que se aburran y dejen la compañía. Las empresas tienen que trabajar, gestionando sus personas, gestionando los talentos que sabemos tanto cuesta encontrar y aún más atraer.

¿Cuáles son las mayores preocupaciones que existen en Chile y en el mundo en materia laboral según tu experiencia?

Hoy en día en forma macro estamos en un minuto en que el escenario económico no nos está ayudando, por lo tanto, hay un desempleo importante, y hay que reconocer que probablemente va este número va a crecer algo más, por lo tanto, ahí hay una preocupación importante.

¿Qué pasa con la inmigración?

Está comenzando a impactar. Hoy en día tenemos un número importante de inmigrantes. Estamos recibiendo profesionales de países como Venezuela, Colombia y otros, gente que efectivamente tiene un nivel profesional excelente, encontramos que son tremendamente competentes, por lo tanto, también hay un desafío para el profesional chileno porque tiene que empezar a competir con esta profesional con un muy bien nivel de formación. Un compromiso altísimo, porque ellos llegan para y necesitan trabajar.

¿Cómo estamos enfrentando en estos momentos como país la inmigración?

Yo creo que todavía estamos en pañales, hemos avanzado, es cierto, pero creo que tenemos muchísimo más por hacer.

¿Las políticas laborales en relación a la inmigración, tú crees que están en proceso de mejorar?

Si, se están haciendo cosas, avanzamos muy lento en relación a lo rápido que está llegando la gente, entonces hay mucha desinformación, las empresas tienen aún mucho prejuicio para contratar profesionales extranjeros, y otras que ya han probado, se dan cuenta de que son tremendamente competentes, por lo tanto, se “atreven”, pero si, efectivamente falta por hacer y además, falta que se haga más rápido.

¿En qué afecta hoy la tecnología en la búsqueda de trabajo?

Tiene que haber confianza respecto a los portales laborales, llámese Laborum, Trabajando etc, Linked In, son una herramienta eficiente para buscar trabajo, la gente sigue pensando, aun cuando cargan su currículum que es un trámite y que en el fondo lo hacen porque hay que estar ahí, pero no, efectivamente las empresas que trabajamos en reclutamiento y selección, ahí es precisamente donde buscamos, por lo tanto, tienen una oportunidad. Tienen que hacerlo bien, si vamos a subir un currículum a un portal, hagámoslo bien, incorporemos la información cómo corresponde, por complejo que éste sea, no es un trámite, es un trabajo, subir nuestro currículum, subir nuestra experiencia, es un trabajo en sí, entonces hagámoslo de forma responsable, porque mientras más clara nos llegue la información a las empresas que reclutamos y a las empresas que reclutan directamente a sus profesionales, tendrán mayor probabilidad de éxito en la búsqueda de un nuevo trabajo.

Si vamos a subir un currículum a un portal, hagámoslo bien…”

¿Un candidato nace o se hace?

Yo creo que un buen candidato se hace, todas las personas tienen la oportunidad de crecer y de mejorar dentro de lo que son. Vale decir, no basta con tener talento, para ser un buen candidato, tienes que desarrollar tus competencias probablemente en base a este talento, Recordemos que todos somos talentosos y debemos ocuparnos de conocernos y potenciar nuestras habilidades, si tratamos de ser mejores, ahí va a estar nuestra ventaja competitiva. Si esto sucede, sin duda, todos pueden llegar a ser un buen candidato.

¿Cuál es la combinación perfecta para que un candidato sea la mejor apuesta para una empresa?

Creo que un candidato será la mejor apuesta cuando se alineen tres variables. Sus competencias técnicas, habilidades blandas y expectativas personales vs empresa. Las muy “mal llamadas habilidades blandas” que haya desarrollado en su vida y en su carrera, hoy son las que definen la diferencia entre un candidato y otro ya que técnicamente, si la gente se ocupa, puede lograr un muy buen nivel, y tienen millones de alternativas, ya no solo son las universidades, institutos profesionales y centros de formación técnica, hay muchas formas de capacitarse, por lo tanto, técnicamente se puede lograr un muy buen nivel, pero la diferencia realmente la hacen las habilidades blandas. Si las personas se ocuparan de su desarrollo en este aspecto, sería mucho más fácil formar equipos de trabajo y liderar estos equipos. Y por último el tercer punto, mencionado para poder alinear, esta combinación perfecta entre candidato y empresa, es que coincida lo que quiere el candidato como planificación para su vida profesional y lo que quiere la empresa. Hay un desafío importante ahí. Las empresas tienen que entender que las nuevas generaciones tienen muy claro lo que esperan de su vida y ellos ya tiene avanzado un camino de expectativas, por lo tanto, las empresas deben presentar desafíos permanentemente para ellos para lograr que los talentos se queden. Finalmente cuando se alinean lo que la empresa tiene como su misión y lo que el candidato quiere desarrollar en su vida, estarán hablando un mismo idioma.

¿Cuáles son los valores de Argento y que los hace distintos a otras consultoras?

Nosotros trabajamos sobre una base de tres pilares fundamentales; respeto, excelencia y pasión. Respeto por la confidencialidad hacia nuestros clientes y nuestros candidatos. Tratamos con personas, por lo tanto, somos muy cuidadosos y muy conscientes que trabajamos y conocemos tanto la vida laboral como personal de cada uno de nuestros candidatos y por lo tanto, también nos debemos a ellos. Por otro lado, trabajar con excelencia es nuestro estándar. Todos los días nos ocupamos de mejorar nuestros procedimientos, incorporar nuevas técnicas de gestión, nos capacitamos permanentemente y por supuesto, trabajamos con gente para las que el mundo de las personas sea su norte. Y finalmente la pasión por lo que hacemos es lo que nos mueve día a día en Argento Consultores… Buscamos gente que hable el mismo idioma.

 

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