Category

Recursos Humanos

Taller de Remuneraciones Argento Consultores

Así se Vivió: Taller de Análisis de Remuneraciones

By | Blog, Formación, Recursos Humanos | No Comments

Taller de Análisis remuneraciones, contratos y finiquitos junto a la Sociedad Chilena de Gestión de Personas

El pasado jueves 9 de noviembre, participamos de una interesante jornada de aprendizaje y actualización de aspectos técnicos relacionados al área contractual y remuneraciones. El Taller lo dictó nuestra consultora Vania Sepúlveda en la sede Alonso de Córdova de la Universidad Mayor gracias a la organización de la Sociedad Chilena de Gestión de Personas

 

“Como organización en crecimiento estamos en la búsqueda de ampliar y perfeccionar nuestros conocimientos, y es por esto que realizamos el taller el cual nos otorgó herramientas a aplicar en el proceso de remuneraciones y actividades específicas de recursos humanos.

Destaco la metodologia de enseñanza que se aplicó, ya que fue fundamental la activa participación del equipo  además de la discusión y desarrollo de casos reales” Paulina Galaz

Directora de Administración y Finanzas, INRIA.

¿Eres una persona con Perfil T? Conoce estas habilidades

By | Blog, Recursos Humanos | No Comments

Un empleado con perfil T, en el contexto de los recursos humanos, es un individuo que posee un profundo conocimiento y habilidades en un área particular de especialización, junto con el deseo y la capacidad de establecer conexiones entre disciplinas. Esencialmente, estos perfiles, son a la vez, especialistas en el tema de nicho y generalistas con habilidades de personas.

La gestión del talento es el compromiso de una organización para reclutar y desarrollar los empleados más talentosos y superiores disponibles en el mercado de trabajo. Comprende todos los procesos y sistemas de trabajo relacionados con la retención y el desarrollo en los equipos de profesionales dentro de una empresa.

 

Cuando le dices a un posible empleado que estás dedicado a una estrategia de gestión del talento que asegurará que él o ella tendrá la oportunidad de desarrollarse profesionalmente, atraerás al mejor talento. Ahora bien, hoy en día dicha gestión ha sufrido cambios favorables en los perfiles de profesionales preferidos por las organizaciones, ya que es tendencia las habilidades del nuevo perfil denominado “Perfil en forma de T”. Estos perfiles cumplen con habilidades que describen los atributos específicos de los trabajadores deseables.

 

Uno de los desafíos para las organizaciones es construir equipos formados por personas con estos perfiles. La metáfora “en forma de T” proviene de la idea de que un individuo puede poseer habilidades profundas en algunas áreas, así como una gama más amplia de habilidades superficiales.

 

Este perfil tiene el nombre de la letra T, ya que por sus características se entiende mejor cuando nos ubicamos que la barra  vertical de la T se refiere al conocimiento experto y la experiencia de una persona en un área particular, mientras que la parte horizontal de la letra se refiere a la capacidad de colaborar con expertos en otras disciplinas y la voluntad de utilizar el conocimiento obtenido de esta colaboración.

 

La participación de “Perfiles T” dentro de las empresas es tendencia en la actualidad, ya que en ocasiones, los equipos de desarrollo deben enfrentar desafíos que requieren más flexibilidad y tiempos de respuesta más cortos que los expertos recomiendan. En estos casos y en otros más extremos, cuando todas las probabilidades están en contra del equipo, hay un tipo de equipo que tiene más probabilidades de tener éxito: un equipo construido de acuerdo con un nuevo paradigma de habilidades en forma de T.

 

¿Qué significa tener “habilidades en forma de T”?

 

Un empleado con perfil T, en el contexto de los recursos humanos, es un individuo que posee un profundo conocimiento y habilidades en un área particular de especialización, junto con el deseo y la capacidad de establecer conexiones entre disciplinas. Esencialmente, estos perfiles, son a la vez, especialistas en el tema de nicho y generalistas con habilidades de personas.

 

¿Cuáles son los beneficios de los perfiles T en las empresas?

 

Al formar un equipo con una combinación de habilidades en lugar de un conjunto específico de habilidades, la organización podrá:

 

  • Reducir las dependencias entre los equipos, dando apertura a nuevas y diferentes prioridades.
  • Ampliar y profundizar las habilidades individuales de los miembros del equipo, a través del tiempo y de la colaboración.
  • Fomentar la resolución de conflictos en cada equipo en lugar de segmentos específicos.

 

Dicho esto, podemos decir que una planificación cuidadosa, la consideración y la comprensión es lo que hace que un equipo exitoso de alto rendimiento resulte en una organización, al mismo tiempo que hace que la empresa se ubique en una mejor posición para ofrecer valor a sus clientes.

 

Un enfoque para garantizar que una empresa tenga empleados con el conocimiento y las habilidades necesarias para el éxito es alentar proyectos que creen una cultura empresarial que fomente el desarrollo de habilidades blandas. En ese entorno de trabajo, los empleados obtendrán naturalmente conocimientos generales y desarrollarán habilidades para las personas a medida que continúen desarrollando el conocimiento profundo requerido para respaldar los objetivos comerciales de la empresa.

 

Tener habilidades en forma de T es una de las mayores ventajas competitivas que puede tener la sociedad creativa al contribuir valor para los mercados o al lograr sus objetivos.

Marca Empleadora El reto actual de todas las empresas

Marca Empleadora, El reto actual de todas las empresas

By | Blog, Head Hunting, Recursos Humanos, Selección | No Comments

3 Pasos para crear una poderosa Marca Empleadora

“En el siguiente siglo, los líderes serán aquellos que impulsen a otros”

Bill Gates

 

Cuando escuchas hablar de tu empresa, ¿qué es lo primero que quieres saber?, Seguramente querrás conocer que tu empresa es reconocida por la calidad de sus productos o servicios, o bien, en términos generales, recibes comentarios positivos que te harán pensar que todo marcha a la perfección. Sin embargo, en este artículo te vamos a educar con respecto a cómo fortalecer tu identidad corporativa, a través del buen manejo de la marca empleadora. Este concepto tiene vigencia desde la década de los 60 en los Estados Unidos, pero es en el nuevo milenio cuando ha tomado pertenencia en la mayoría de las empresas a nivel mundial.

¿Qué es la Marca Empleadora?

En términos de marketing, definimos como “marca” a la característica distintiva que tiene un producto, servicio u organización. Dicho concepto ha sido trasladado al mundo de los Recursos Humanos, creando la frase “Marca Empleadora”, que definimos como el trabajo que desempeña una empresa al generar una buena conexión entre lo que ofrece tanto a su público interno como a su público externo. De esta manera, las organizaciones como marca empleadora comienzan  trabajando de manera estratégica fortaleciendo la imagen que tienen sus empleados sobre su lugar de trabajo, ya que el éxito de una marca empleadora es poder detectar que su recurso humano esté alineado con la cultura organizacional; y que a su vez, selle el pacto de fidelidad con la empresa. Obtener buenos resultados no es difícil, aquí la importancia radica en fijar objetivos claros que vayan alineados con la salud y bienestar del público interno. Un excelente trabajo dentro de la empresa, favorece la proyección de la marca empleadora en su público externo, que en este caso está conformado por todos aquellos clientes y/o personas interesadas en formar parte de la empresa, quienes desean crecer profesionalmente dentro de su equipo de trabajo.

¿Por qué es importante crear una “Marca Empleadora”?

Tener una marca empleadora tiene tres propósitos claros, que desarrollados en conjunto, favorecen el posicionamiento de la empresa en la mente de sus empleados y público externo.

    Atraer Talentos:

    El objetivo principal de toda marca empleadora, es generar ese hilo de atracción entre el candidato o postulante y la empresa. Cuando la marca empleadora atrae talentos, no solo se genera un proceso de selección sino que permite buscar los perfiles que se adaptan a su cultura organizacional.  Lo primero que debe lograr la Marca Empleadora es que el público quiera trabajar con la empresa, de hecho, se considera que una empresa ha realizado bien su trabajo, cuando logra atraer a personas que no tienen ninguna relación con la organización, sino que por las referencias y el buen posicionamiento de la misma, desean trabajar en dicha institución.

      Retener:

      Una vez que la empresa cuenta con talentos y trabajadores altamente calificados es un verdadero reto retenerlos dentro de la institución, no solo logrando que se sientan a gusto con los beneficios, la remuneración y las funciones en sus labores, sino que se sientan a gusto con el clima y la cultura organizacional.

        Motivar:

        Podríamos decir que retener y motivar trabajan de la mano, pero al hablar de motivar, implica no solo el hecho de retener al trabajador dentro de la empresa, sino la capacidad de la organización como empleador de dar más de lo debido para estimular al empleado a querer continuar desempeñando sus servicios sin ninguna incomodidad. Ejemplo de esto es cuando un trabajador debe extender su jornada de trabajo porque debe culminar una tarea y lo hace sin sentir obligación alguna, debido a que su sentido de pertenencia con la empresa es elevado, tanto que muchas veces el empleado siente a la empresa como suya.

      ¿Cómo se crea la Marca Empleadora?

      Fortalecer la imagen de una empresa al punto de ser reconocida en términos de recursos humanos como marca empleadora, depende de seguir los siguientes pasos:

      1. Comenzar desde Adentro: Para ver nacer una marca empleadora se debe valorar no solo la identidad con la empresa de quienes conforman el capital humano de la organización, sino que la empresa debe lograr que otras personas ajenas a la institución sientan interés de ingresar a procesos de selección internos, ya que si la imagen que tienen de la institución es positiva, saben que se trata de una gran oportunidad laboral.
      2. Los líderes de la Marca Empleadora deben sentirse como dueños de la empresa: En este caso, cada empresa que desea convertirse en marca empleadora, debe enfocar sus fortalezas en lograr que los altos ejecutivos y líderes de equipos de trabajo tengan un alto nivel de identidad con la institución. Para esto, es importante que la empresa desarrolle actividades de capacitación para estos empleados. De allí, que luego de formarlos, sean estos quienes promuevan los valores y la cultura de la empresa al resto de los niveles jerárquicos de la organización.
      3. Coherencia entre el mensaje y la realidad: El mensaje que proyecta una empresa como marca empleadora a través de su público interno y externo debe estar alineado con las acciones. De manera tal, que si el mensaje es congruente con la experiencia de los empleados o posibles candidatos, los resultados serán siempre favorables.

       

      En definitiva, una Marca Empleadora positiva comunica que la organización es un buen empleador y un excelente lugar para trabajar. La Marca Empleadora afecta la contratación de nuevos empleados, la retención y el compromiso de los empleados actuales, y la percepción general de la organización en el mercado.

Tecnología y Recursos Humanos

El uso de Nuevas Tecnologías: “Aliados de los Recursos Humanos”

By | Blog, Recursos Humanos | No Comments

Cómo la área de Recursos Humanos de toda empresa puede beneficiarse de los avances tecnológicos.

La globalización es un concepto que permite definir la realidad de nuestro planeta en cuanto a la evolución de la sociedad, en conjunto con los avances del uso de nuevas tecnologías de información y comunicación. En este orden de ideas, los recursos humanos también forman parte de esta evolución, dejando atrás las agendas de papel, libros, documentos de Excel, entre otros medios que perdieron vigencia en este siglo.

    Es gratificante conocer que cada día son más las empresas que poseen un equipo de profesionales en el área de Recursos Humanos, que en su mayoría, son personas jóvenes, muchos de ellos, de la generación de los millennials (conformado por el 24% de la población con edades comprendidas entre 18 y 35 años), quienes promueven la conservación del medio ambiente y trabajan de la mano con la tecnología, ya que es parte de su vida.

    El uso de tecnologías en Recursos Humanos, nos permite eliminar errores y obtener información al instante y remota, puesto que ya no es necesario trabajar a deshoras o reproducir trabajos por no tener los datos precisos en temas de selección de personal o asuntos de RRHH.

    Asimismo, es importante darle uso extensivo a la tecnología en RRHH, ya que fortalece la comunicación con los empleados jóvenes que esperan obtener información oportuna, a través de los canales digitales con los que cuenta la organización, pasando a la historia el uso de correspondencia, carteleras informativas y folletos; medios que una vez fueron prioridad.

   Resulta indispensable el uso de la tecnología en Recursos Humanos, puesto que hoy en día se puede capacitar digitalmente a los empleados, a través de plataformas en línea que han sido diseñadas especialmente para estas inducciones. Dichas plataformas ayudan a tener un historial de los colaboradores donde se puede medir con estadísticas basadas en resultados reales, el impacto que tiene cada capacitación. Después de cierto tiempo, se puede hacer una evaluación de los participantes, lo que permite conocer el desempeño de cada uno. Esto proporciona nuevas ideas para continuar capacitando a los profesionales en las distintas áreas de desempeño.

    Otra de las ventajas que proporciona capacitar en línea a los empleados, es que por un bajo costo,  se le garantiza al personal la oportunidad de estar actualizado con las nuevas tendencias. Está comprobado que capacitar constantemente al equipo de trabajo, mejora los indicadores de desempeño de cada individuo, lo que a su vez, permite que se logren los objetivos organizacionales.

   No debemos olvidar que la tecnología en RRHH es de gran importancia, porque mucha de la información que se maneja en el área, se puede automatizar, lo que hace la vida más fácil y productiva. Tal es el caso del pago de nómina, la actualización de los tabuladores salariales, entre otros procesos.

    El siglo XXI ha marcado una tendencia en las empresas gracias al acceso de los dispositivos móviles, esto ha causado una necesidad de encontrar ayudas tecnológicas que permitan llevar el control de los negocios no sólo desde un computador o portátil, sino también desde un Smartphone o Tablet. Estos avances permiten a los propietarios, gerentes, presidentes y altos ejecutivos de las compañías conectarse las 24 horas del día, los 7 días de la semana, con las novedades del negocio. En este punto, las herramientas tecnológicas no sólo permiten tener una visión integral sobre el cumplimiento de metas y estrategias del área, sino que brindan acceso desde cualquier lugar y a toda hora.

    Recursos Humanos también va de la mano con los medios digitales, es decir, que la mayor parte de las empresas en la actualidad están relacionadas con las nuevas tendencias del entorno digital (redes sociales, plataformas digitales de empleos, entre otras), generando ventajas estratégicas, fidelización y comunicación con el público. Se espera que RR.HH abandone su papel como único propietario de información de recursos humanos, para que los gerentes y empleados puedan usar esta información para resolver sus propios problemas utilizando sistemas basados ​​las nuevas tecnologías.

Gabriela Castro

Entrevista Gabriela Castro, Socia Directora de Argento Consultores

By | Café de Selección, Entrevista, Head Hunting, Recursos Humanos, Selección | No Comments

Con más de 15 años de experiencia, Gabriela Castro, es una profesional que se ha destacado en el área de búsqueda de Talento, experiencia que se apoya en su vida laboral en el mundo corporativo de distintas empresas locales y multinacionales. Actual socia-fundadora de la empresa Argento Consultores, nos cuenta de su trayectoria y hace un recorrido por algunos temas de contingencia que afectan nuestro país.

Gabriela, eres Ingeniero Comercial ¿Cómo llegas al ámbito de los Recursos Humanos y a participar de esta empresa, Argento Consultores?

Yo llego al mundo de la gestión de personas por una casualidad. Efectivamente durante 10 años de carrera en distintas empresas me desarrollé en cargos asociados al área comercial. Pero en un momento, viviendo fuera de Chile, (México), me invitan a participar de una consultora y ahí empiezo a conocer este mundo, luego de unos años trabajando y alentada por mis conceptos propios de lo que debe ser el proceso y el servicio decido independizarme y formar mi propia consultora.

¿Qué es lo más atractivo para ti de esta área?

El trabajar con personas. Efectivamente, el desafío diario de encontrar las personas para formar los equipos que nuestros clientes necesitan y por otro lado el desafío de potenciar las habilidades de las personas a través de los procesos de coaching, es algo que me apasiona enormemente.

Hay un desafío para el profesional chileno porque tiene que empezar a competir con el profesional extranjero con un muy bien nivel de formación…”

¿Cuánto tiempo lleva constituida la empresa?

Llevamos 7 años. Empezamos con selección y luego sumamos más servicios relacionados con gestión de personas, como evaluaciones de potencialidad, descripciones de cargo, en general, asesorando a nuestros clientes en todo lo relacionado al área de recursos humanos y finalmente, luego de tomar la decisión certificarme como coach, incorporamos un área de coaching organizacional a la consultora, asociados a una empresa hermana, Nucleus (link)

¿Qué debilidades identificas en el mercado chilenos en comparación con otros mercados?

En términos de los profesionales en el mercado chileno, hay una falencia técnica, que es el inglés. Hoy día el manejo del inglés sigue siendo de muy bajo nivel, hay publicaciones que arrojan un porcentaje de un 7 por ciento de manejo de idioma y yo honestamente creo que no es más de un 5 por ciento que efectivamente hablan un nivel de inglés avanzado. Hoy son cada vez más las empresas que lo requieren, cada vez está más globalizado el mundo y es necesario que su gente hable inglés y pueda manejarse con el idioma dentro de la compañía, por lo tanto, sigue siendo una gran falencia. Yo siempre les doy este consejo, antes de hacer un MBA o hacer un post grado en algo, la gente tiene que aprender a hablar en inglés. Eso abre puertas, mejora rentas, te da un montón de oportunidades, de beneficios profesionales y además de beneficios personales.

Hoy día el manejo del inglés sigue siendo de muy bajo nivel, hay publicaciones que arrojan un porcentaje de un 7 por ciento de manejo de idioma y yo honestamente creo que no es más de un 5 por ciento…”

¿Y otras debilidades desde no desde la perspectiva del candidato, sino del área empresarial?

El área de recursos humanos, yo creo que ha tenido un avance importante, antes se asociaba mucho al área llamada “más dura” como es el pago de remuneraciones, hoy día, efectivamente las empresas han incorporado a las áreas de RRHH, todo lo que es gestión de talento. Si no nos ocupamos de establecer los futuros desafíos para los profesionales de ahora, corremos el riesgo de que se aburran y dejen la compañía. Las empresas tienen que trabajar, gestionando sus personas, gestionando los talentos que sabemos tanto cuesta encontrar y aún más atraer.

¿Cuáles son las mayores preocupaciones que existen en Chile y en el mundo en materia laboral según tu experiencia?

Hoy en día en forma macro estamos en un minuto en que el escenario económico no nos está ayudando, por lo tanto, hay un desempleo importante, y hay que reconocer que probablemente va este número va a crecer algo más, por lo tanto, ahí hay una preocupación importante.

¿Qué pasa con la inmigración?

Está comenzando a impactar. Hoy en día tenemos un número importante de inmigrantes. Estamos recibiendo profesionales de países como Venezuela, Colombia y otros, gente que efectivamente tiene un nivel profesional excelente, encontramos que son tremendamente competentes, por lo tanto, también hay un desafío para el profesional chileno porque tiene que empezar a competir con esta profesional con un muy bien nivel de formación. Un compromiso altísimo, porque ellos llegan para y necesitan trabajar.

¿Cómo estamos enfrentando en estos momentos como país la inmigración?

Yo creo que todavía estamos en pañales, hemos avanzado, es cierto, pero creo que tenemos muchísimo más por hacer.

¿Las políticas laborales en relación a la inmigración, tú crees que están en proceso de mejorar?

Si, se están haciendo cosas, avanzamos muy lento en relación a lo rápido que está llegando la gente, entonces hay mucha desinformación, las empresas tienen aún mucho prejuicio para contratar profesionales extranjeros, y otras que ya han probado, se dan cuenta de que son tremendamente competentes, por lo tanto, se “atreven”, pero si, efectivamente falta por hacer y además, falta que se haga más rápido.

¿En qué afecta hoy la tecnología en la búsqueda de trabajo?

Tiene que haber confianza respecto a los portales laborales, llámese Laborum, Trabajando etc, Linked In, son una herramienta eficiente para buscar trabajo, la gente sigue pensando, aun cuando cargan su currículum que es un trámite y que en el fondo lo hacen porque hay que estar ahí, pero no, efectivamente las empresas que trabajamos en reclutamiento y selección, ahí es precisamente donde buscamos, por lo tanto, tienen una oportunidad. Tienen que hacerlo bien, si vamos a subir un currículum a un portal, hagámoslo bien, incorporemos la información cómo corresponde, por complejo que éste sea, no es un trámite, es un trabajo, subir nuestro currículum, subir nuestra experiencia, es un trabajo en sí, entonces hagámoslo de forma responsable, porque mientras más clara nos llegue la información a las empresas que reclutamos y a las empresas que reclutan directamente a sus profesionales, tendrán mayor probabilidad de éxito en la búsqueda de un nuevo trabajo.

Si vamos a subir un currículum a un portal, hagámoslo bien…”

¿Un candidato nace o se hace?

Yo creo que un buen candidato se hace, todas las personas tienen la oportunidad de crecer y de mejorar dentro de lo que son. Vale decir, no basta con tener talento, para ser un buen candidato, tienes que desarrollar tus competencias probablemente en base a este talento, Recordemos que todos somos talentosos y debemos ocuparnos de conocernos y potenciar nuestras habilidades, si tratamos de ser mejores, ahí va a estar nuestra ventaja competitiva. Si esto sucede, sin duda, todos pueden llegar a ser un buen candidato.

¿Cuál es la combinación perfecta para que un candidato sea la mejor apuesta para una empresa?

Creo que un candidato será la mejor apuesta cuando se alineen tres variables. Sus competencias técnicas, habilidades blandas y expectativas personales vs empresa. Las muy “mal llamadas habilidades blandas” que haya desarrollado en su vida y en su carrera, hoy son las que definen la diferencia entre un candidato y otro ya que técnicamente, si la gente se ocupa, puede lograr un muy buen nivel, y tienen millones de alternativas, ya no solo son las universidades, institutos profesionales y centros de formación técnica, hay muchas formas de capacitarse, por lo tanto, técnicamente se puede lograr un muy buen nivel, pero la diferencia realmente la hacen las habilidades blandas. Si las personas se ocuparan de su desarrollo en este aspecto, sería mucho más fácil formar equipos de trabajo y liderar estos equipos. Y por último el tercer punto, mencionado para poder alinear, esta combinación perfecta entre candidato y empresa, es que coincida lo que quiere el candidato como planificación para su vida profesional y lo que quiere la empresa. Hay un desafío importante ahí. Las empresas tienen que entender que las nuevas generaciones tienen muy claro lo que esperan de su vida y ellos ya tiene avanzado un camino de expectativas, por lo tanto, las empresas deben presentar desafíos permanentemente para ellos para lograr que los talentos se queden. Finalmente cuando se alinean lo que la empresa tiene como su misión y lo que el candidato quiere desarrollar en su vida, estarán hablando un mismo idioma.

¿Cuáles son los valores de Argento y que los hace distintos a otras consultoras?

Nosotros trabajamos sobre una base de tres pilares fundamentales; respeto, excelencia y pasión. Respeto por la confidencialidad hacia nuestros clientes y nuestros candidatos. Tratamos con personas, por lo tanto, somos muy cuidadosos y muy conscientes que trabajamos y conocemos tanto la vida laboral como personal de cada uno de nuestros candidatos y por lo tanto, también nos debemos a ellos. Por otro lado, trabajar con excelencia es nuestro estándar. Todos los días nos ocupamos de mejorar nuestros procedimientos, incorporar nuevas técnicas de gestión, nos capacitamos permanentemente y por supuesto, trabajamos con gente para las que el mundo de las personas sea su norte. Y finalmente la pasión por lo que hacemos es lo que nos mueve día a día en Argento Consultores… Buscamos gente que hable el mismo idioma.

 

Selección de talentos

Los 4 criterios con los que te evaluará un reclutador

By | Head Hunting, Recursos Humanos | One Comment

Es muy importante que conozcas cuáles son los criterios más usados en la búsqueda y selección del talento humano para que puedas potenciar tus conocimientos con la empresa de tu interés.

Empecemos por comprender el término reclutamiento:
¿Cómo se decide quién es el talento adecuado para el cargo?
En general, los criterios de selección se dividen en tres pasos de los cuales los dos primeros están 100% enfocados a la posición y el último se enfoca al candidato:

1. Análisis del cargo: Se refiere a los cimientos de todo programa de recursos humanos, en el que después de una investigación exhaustiva se define qué tipo de posición se necesita en la organización y el alcance de la misma en cuanto a las necesidades presentes y futuras.

2. Descripción del cargo: Este paso detalla el trabajo que será realizado y sirve como punto de partida en toda contratación y evaluación de desempeño. La descripción del cargo define de forma general el puesto, detalla las responsabilidades, la línea de reporte, lugar de trabajo, rango de remuneración, horario y todo aspecto relacionado con una posición particular.

3. Descripción del perfil del candidato: Una vez que se conoce qué tipo de posición se necesita cubrir y la forma en la que ésta impactará a la organización, se describe a la persona ideal y se es muy específico en describir las habilidades, conocimientos, aptitudes y experiencia que requiere el candidato, así como el dominio de idiomas y nivel de estudios, entre muchos otros requisitos.

“La descripción del perfil del candidato es la luz que guía el proceso de reclutamiento y selección”

Una vez que estos criterios han sido definidos se inicia el proceso de selección, considerando al talento interno que puede ser transferido o promovido, la ventaja en este caso es que este tipo de candidatos ya cuentan con la cultura organizacional y conocen los objetivos de la compañía. No obstante, no siempre es el talento adecuado y entonces tienen que llevar a cabo un proceso de reclutamiento externo.

Este proceso se inicia con una llamada o un correo electrónico, invitándoles a participar de una entrevista que busca detectar si un candidato cumple con los requisitos del cargo.

Los criterios que suelen usarse para evaluar el éxito del procesos son los siguientes:

Historia profesional y formativa: Si estás recién incorporándote al mercado laboral, recuerda incorporar tu participación en proyectos sociales, escolares y/o universitarios ya que ellos pueden sustituir la experiencia profesional.

Aptitudes profesionales: El reclutador estará al pendiente de tu carácter y la forma en que lo comunicas; te hará preguntas para conocer si eres un líder, un jugador de equipo, o un buen soporte para la organización.

Equilibrio: Es importante que demuestres ser capaz de conservar equilibrio entre tu vida profesional y personal.

Actitud: Este es uno de los criterios más importantes, el reclutador se mantendrá atento a la forma de comunicar tu disposición al trabajo en equipo, habilidades comunicativas, manejo de la presión, planes a mediano y largo plazo, motivación y método de trabajo.

Comunicación verbal y no verbal: A lo largo del proceso de la entrevista el reclutador hace una evaluación entre lo falso y lo cierto, es decir, decide si estás hablando con la verdad o estás adornando la realidad para quedarte conel trabajo y esta información la cruza con tu lenguaje no verbal, en específico gestos, postura, etc.

Recuerda que la entrevista es una excelente oportunidad para posicionarte como el candidato adecuado, no la desperdicies.

WordPress Image Lightbox