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Empleos

Mar 16
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La evolución en entrevistas de selección

By | Blog, Café de Selección, Coaching, Empleos, Entrevista, Formación, Head Hunting, Recursos Humanos, Selección, Sin categoría | No Comments

Es de conocimiento general que el propósito de los procesos de Selección es la predicción más acertada del comportamiento y el desempeño laboral de un candidato para  una organización en particular.

En nuestro país tradicional y mayoritariamente  esta predicción se realiza a través de entrevistas  que aplican evaluaciones psicológicas y/o psicolaborales para medición de personalidad y muy pocas para medir  aptitudes cognitivas o de desempeño laboral. Tradición difícil de abandonar porque se ha reflejado la calidad de esta en los resultados obtenidos, sin embargo,  los test clínicos adaptados a procesos laborales, que podrían detectar patologías no predicen el  éxito en el desempeño laboral.

La evolución del proceso de selección alejándose de la evaluación psicolaboral proyectiva o clínica, como ha sucedido internacionalmente, es una realidad cercana en nuestro país,  condición que se ve  respaldada por el emergente cuestionamiento a la invasión de privacidad al imponer test laborales proyectivos y no se acerca a la finalidad del proceso de selección. Debemos buscar el mejor candidato para el cargo que  la organización necesita.

La experiencia nos dice que el nivel de asertividad de las entrevistas por competencias, entrevistas con panel de profesionales y herramientas de lectura de  habilidad cognitiva y análisis de experiencia, como los realizados por nosotros,  consigue el mismo o mayor nivel de asertividad en los resultados.

Creemos que el éxito de nuestros procesos de reclutamiento y selección yace en la experiencia de los profesionales que entrevistan a los candidatos y en el análisis integral de la experiencia de cada uno de estos reflejada en su hoja de vida laboral. Todo esto es  posible gracias al conocimiento  de las industrias y el mercado,  y  al estudio de cada organización que requiere del servicio.

Estos buenos resultados en las  entrevistas y el uso de herramientas que no son de corte proyectivo (clínico) sino más bien de lectura de competencias y medición de estilo de trabajo en el área laboral aportan, en mi opinión,  en el éxito de la retención de talentos y profesionales que las empresas necesitan.

Mar 16
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Management Guidance

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Una herramienta para la toma de decisiones

.- La toma de decisiones siempre trae consecuencias, esto es una realidad en nuestra vida diaria. En el ámbito corporativo es un arte que debe cultivarse ya que la serie de eventos que ocurren posteriormente a la toma de decisiones determinarán la continuidad del proceso productivo y afectarán a aquellos relacionados a este.

Con frecuencia la toma de decisiones corporativas recae en un pequeño grupo de personas o en una sola, pero toda la corporación debe ajustarse para implementar lo decidido y asimilar sus consecuencias.

No hay fórmulas mágicas para tomar la mejor decisión, en muchos casos el éxito o fracaso tienen un 50% de probabilidades de ocurrir. Un elemento que permite aumentar la probabilidad de éxito es la experiencia previa, pero esta no siempre se tiene. Esto hace necesaria la transferencia de competencias hacia los Gerentes Generales o como también los conocemos, los Altos Mandos, pero ¿Quién es la persona indicada para esta actividad?

El Gerente General puede asistir a cursos de distinta duración y sobre temas muy variados, lo cual implica tiempo, inversión financiera y esfuerzo, pero hay decisiones que no puede tomar cuando la emocionalidad no lo permite o cuando la soledad del cargo es mayor, sin importar cual sea su formación académica habrá momentos en los que necesitará apoyo para adaptarse al momento corporativo adecuado, obteniendo el tan anhelado éxito.

Organizar métodos de implementación de las políticas de la empresa, así como de un proceso productivo rentable implica un enorme gasto emocional, sobre todo si luego de un gran esfuerzo, los resultados no tienen la magnitud esperada. La diferencia existente entre lo esperado y lo logrado puede conllevar a un sentimiento individual y/o colectivo de frustración, cosa que nadie desea dentro de su compañía.

Esto trae como consecuencia el muy antiguo sentimiento de la tripulación de un barco, de desmotivarse, ya que el capitán no logra conducir a buen puerto la nave.

Es así como se comienza a implementar estrategias distintas, a las corporaciones les resulta más práctico acompañar a sus Altos Mandos de un Coach, quien tiene las competencias a transferir, posee las habilidades y la preparación necesaria para ayudar al Gerente General de forma individualizada, a desarrollar maniobras y planes que permitan ocupar las variables y lograr los objetivos. Esto es conocido como Management Guidance.

Durante este acompañamiento, se garantiza a la corporación que las decisiones serán tomadas, con una probabilidad de éxito mayor al 50%, aumentando así en la medida que la experiencia y el conocimiento se van sedimentando en el Alto Mando, así mismo, al lograr la eficiencia y la eficacia, se obtiene la efectividad deseada, con lo cual “la tripulación”, es decir, los equipos de trabajo, tienden a desarrollar lealtad hacia su capitán puesto que se perciben como un team ganador.

El Management Guidance se establece como una excelente alternativa ya que permite que los Gerentes Generales superen los procesos de ensayo y error, los cuales no siempre son deseables para las corporaciones debido a las posibles consecuencias adversas de los mismos. De aquí podemos concluir que en la actualidad los Gerentes exitosos lo son porque están acompañados de Coach capaces.

Dic 17
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La generación Centennials llegó al mercado laboral

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La definición de la Generación Z o Centennials es sencilla, son jóvenes que nacieron a partir del año 1995 y que este año llegaron a los 23

Llegar a los 23 no solo implica que ya seas un profesional, evidentemente tienes ciertas libertades y también toca el momento de entrar en el mercado laboral, la Generación Z o mejor conocidos como Centennials llegan para disputarse diferentes espacios con los Millennials quienes comienzan a dejar de ser noticia.

Durante casi dos décadas hemos estado convencidos de que los Centennials son esos niños pequeños que “no saben divertirse” porque no juegan bajo la lluvia sino que están todo el tiempo “conectados”, esa generación de niños creció y empieza a dar pasos firmes en los diferentes espacios de una sociedad. Ciertamente son nativos digitales, no conocen el mundo sin las tecnologías, no saben de incomunicación o de correos enviados y entregados por el cartero, ni se imaginan cómo es investigar en una biblioteca más que las de sus escuelas o universidades, pero esto no los hace menos capacitados para el mundo moderno, sino al contrario.

Según estimaciones de las Naciones Unidas analizados por Bloomberg, en 2019 la Generación Z comprenderá el 32% de la población mundial de 7.700 millones. Ellos comienzan a insertarse en el mercado laboral, tomando en cuenta que el Banco Mundial sitúa la tasa de desempleo para jóvenes entre 15 y 24 años en un promedio mundial de 13% en 2017,  no pretenden altos cargos o altas remuneraciones económicas, un 62% de esta generación confía en que pueden emprender, ser sus propios jefes y prefieren reutilizar que comprar algo nuevo. Creen en sus propias ideas y en su manera particular de hacer las cosas, aun a sabiendas de que pueden equivocarse un par de veces antes de acertar en un plan.

Son realmente distintos a la generación Millennials, de hecho ni siquiera les gusta que los confundan, la Generación Z también piensa en sí misma, pero con una conciencia distinta, entendiendo que forman parte de un todo, es decir que son menos ególatras.

La Generación Z hace énfasis en su rol en el mundo como parte de un ecosistema más grande y en la responsabilidad que tienen para contribuir al cambio. Ellos tienen conciencia de que son agentes de cambio. Definitivamente los Centennials son la esperanza para el futuro, son personas más sensibles, conectadas con el planeta y con las necesidades de mejora para preservación del ambiente, en ellos podemos poner grandes esperanzas.

Oct 09
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Las Redes Sociales como herramienta para el Head Hunting

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El mundo es ahora versión 2.0 y basa sus estrategias de logro en la reciprocidad las Redes Sociales se han convertido en una herramienta para acercar a las personas, también han logrado acercarnos a las empresas y conocer los servicios que prestan para hacer cada vez más sencilla la vida de las comunidades, la relación dejó de ser unidireccional para convertirse en un constante feedback.

Hoy en día los profesionales las utilizan para mostrar sus talentos y para ofertarse en el mercado laboral, cuando eres un potencial líder empresarial entras en los resultados de búsqueda de los Head Hunters, esos especialistas que están en constante investigación para unir esfuerzos entre profesionales y empresas y traducirlos en logros de alto desempeño.

El Head Hunter propicia una relación laboral entre un profesional de altura y una compañía con amplias necesidades de mejorar sus niveles de productividad y de llevar a cabo proyectos retadores, si eres contactado por un cazador de talentos puedes esperar de él una propuesta interesante y considerarte un profesional de vanguardia, por lo general los talentos no se encuentran en la búsqueda de empleo, ni en bolsas de trabajo, sino que a través de la exposición de sus logros consiguen ser de interés.

Si expones tu experiencia laboral en las redes y está fuertemente marcada por el alcance de metas, el desarrollo de proyectos, las recomendaciones de varias empresas, entonces de seguro entras en la espiral de los cazadores de talento. Usa las Redes Sociales de forma inteligente y muestra realmente quién eres como profesional y qué puedes conseguir.

Oct 09
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La Ley de Inclusión Laboral convertida en acciones

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Las empresas del sector privado así como las instituciones públicas deberán realizar cambios importantes en sus diferentes estructuras, para convertir esta Ley en acciones concretas.

Todas las empresas que tengan más de 100 trabajadores deberán acondicionar sus espacios para recibir al menos un 1% de personas con discapacidad en su nómina, estas personas desempeñarán cargos para los que están preparados y ofrecerán un servicio a las empresas por el que tendrán una remuneración digna. Pero la Ley de Inclusión es más que palabras y se transforma en acciones concretas.

Estas acciones van desde acondicionar su infraestructura, incluyendo rampas de ingreso para las personas que se trasladan en sillas de ruedas, acondicionar los baños, acondicionar puestos de trabajo para garantizar la seguridad de los nuevos miembros de estas empresas. Son algunas de las acciones concretas que deberán llevar a cabo.

En el caso de asignar personas con discapacidad a puestos administrativos, deberán ajustar los equipos computarizados con sistema de Braille para invidentes, así como también utilizar la lengua de señas digital para las personas con discapacidad auditiva.

Para las empresas que ofrecen alimentos a sus trabajadores deberán tomar en cuenta las dietas especiales para las personas con discapacidad, como ofrecer alimentos para personas celiacas, sin gluten, entre otras cosas.

Acciones concretas, se traduce en preparar espacios para recibir a las personas con discapacidad y además reajustar el ambiente laboral, a través de las campañas de aceptación entre los diferentes miembros de las organizaciones.

Las condiciones de seguridad son otra arista a la que habrá que ponerle la lupa, pues al tener personas con necesidades distintas deberá cumplirse con todo lo reglamentario, pero no solo resguardar la seguridad física sino también la seguridad emocional, propiciando espacios sanos de trabajo para las personas que serán incluidas.

Para generar un clima organizacional positivo tanto para la persona con discapacidad que se unirá a la empresa como para los demás colaboradores, es necesario informar correctamente a todos sobre la nueva incorporación, dando a conocer al equipo todo sobre la discapacidad de su nuevo compañero de trabajo.

Se recomienda asignar un tutor especial para las personas con discapacidad intelectual, esto debido a que el tiempo de adaptación no es el mismo en todos los casos y si lo que se busca es un trabajador exitoso será necesario hacer algunos esfuerzos.

En cada uno de los casos deberá existir un tiempo y proceso de introducción, en la que el nuevo ingreso recibe la información de la empresa y la empresa conoce y aprende a trabajar con la persona con discapacidad, propicia espacios agradables y de confianza y además integra de manera positiva a la nueva persona al equipo.

Será necesario hacer seguimiento, que al principio puede ser estrecho pero que con el tiempo se volverá esporádico si la nueva persona está formada para el trabajo que se le asigne, es por ello la importancia de asignar a las personas con discapacidad en una tarea en la que estén preparados de manera profesional o que tenga la capacitación necesaria.

No se trata únicamente de darle un puesto a una persona con alguna discapacidad para rellenar un espacio o cumplir una Ley, sino traspasar esa frontera de prejuicios y abrir los espacios físicos, psicológicos y sociales que sean neconcretas.

Oct 04
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Tienes un excelente perfil gerencial De seguro estás en la mira de un Head Hunter

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El Head Hunting está a la caza de los talentos, destacados por sus logros y objetivos alcanzados, es un profesional en el arte de captar potenciales y acercarte a esa empresa donde te necesitan como pieza clave para aumentar la productividad y elevar la calidad. Se mantiene en la constante búsqueda de profesionales que sean capaces de llevar adelante los más retadores proyectos, se interesa por descubrir las características que hacen a esa persona destacar entre los demás y puntualiza el alcance de metas visibles, a través de las cuales mide si un profesional es de interés para una compañía.

Un líder de proyecto, gerente, vicepresidente o emprendedor que se muestra dinámico, entusiasta, capacitado académicamente y que mantiene un record interesante en cuanto a alcance de objetivos se refiere, es una presa atractiva para el Head Hunter.

Oct 04
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Inclusión Laboral, un reto cultural para los chilenos

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No se trata únicamente de que exista un 1% de trabajadores con discapacidad en empresas de más de 100 empleados, sino que la inclusión sea exitosa socialmente

La sociedad chilena incorporará en su mercado laboral a personas con discapacidad, esto implica un cambio de cultura en las jornadas laborales, incluso un cambio en los procesos de aceptación de los principios donde radica que todas las personas son iguales y tienen los mismos derechos fundamentales. Ahora gozarán también del derecho al trabajo quienes anteriormente no podían disfrutarlo del todo.

Para el cumplimiento de la Ley y su posicionamiento en la comunidad chilena deberán involucrarse todos los actores, no están ajenos los empresarios, los trabajadores, el Gobierno y el Estado en su conjunto. En esta tarea, la mediación laboral y el acompañamiento en el proceso, es fundamental.

Actualmente solo el 39,9% de la población de personas con discapacidad están insertadas en la masa laboral del país, siendo esto un pequeño número que no apunta hacia la dignidad y la igualdad de las personas.

Se estaría hablando de 27.500 cupos laborales, los cuales estarían distribuidos a lo largo y ancho del territorio nacional, haciendo visible a una población que quizá había estado escondida tras la pensión de incapacidad o algún otro beneficio social, con la Ley de Inclusión Laboral las personas con discapacidad pasan a formar parte de manera formal de la masa productora del país.

Para que este proceso de Inclusión sea exitoso debe haber un compromiso por parte de los empleadores, del Estado y del Gobierno, de esta forma podrían implementarse campañas que informen a los empresarios y a los encargados del Recurso Humano acerca de las mejores políticas de inclusión que respeten la dignidad de las personas con discapacidad y además se genere un impacto positivo en la sociedad.

Una de las estrategias es asignar a la persona con discapacidad exactamente en el puesto que pueda desarrollar, esto para garantizar la satisfacción del individuo en la realización plena de sus tareas y el cumplimiento de las mismas.

No se trata solo de contratar a una persona para una tarea específica por cumplir con una Ley, sino preparar al entorno familiar y laboral para la aceptación de este novedoso hecho y que de esta forma se garantice la integridad y la dignidad de los incluidos, si no se garantiza la satisfacción plena del individuo al realizar el trabajo se estará fallando en la implementación de la Ley.

Como sociedad hay que comprender que las personas en situación de discapacidad no son sujetos de caridad, sino que ellos pueden formarse y capacitarse práctica y profesionalmente en diferentes áreas, y de acuerdo a esa formación es que deberán ser incluidos en el mercado laboral y no de otra forma.

Será un reto entonces para las Direcciones de Recursos Humanos comprender y aceptar que lo rentable será contratar a una persona por sus competencias y no por completar una cuota del 1% tal como lo estipula la Ley.

Iniciar este proceso de manera positiva y productiva para el mercado laboral y para la sociedad chilena será el reto a alcanzar, no solo para las dependencias de Recursos Humanos sino también para toda la sociedad en general.

Jun 30
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3 simples pasos para encontrar trabajo ayudando a que te encuentren rapidamente

3 simples pasos para encontrar trabajo ayudando a que te encuentren rápidamente

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Si tu objetivo es encontrar un empleo…tu trabajo es ¡buscar trabajo!

 

Nadie dijo que sería fácil,   pero  tampoco  dicen  lo complicado que puede ser. Estar desempleado puede ser muy difícil de digerir, una desvinculación o salida  voluntaria de la fuente de ingresos es un fuerte golpe, por lo que sugerimos tomarte tu tiempo.  Creemos  en simplificar  este proceso compartiendo nuestra experiencia en la búsqueda de profesionales. Te invitamos a leer algunos datos necesarios para potenciar tus posibilidades de éxito.

Cuando buscas nuevas oportunidades lo único que tienes claro  es  ¡Que debes hacer algo ya! Pero, ¿Por dónde empezar? No te asustes y concéntrate en estos simples pasos para construir tu futuro. Mejorar el desempeño de la búsqueda puede aumentar en un 50% las posibilidades de conseguir una entrevista. Las siguientes acciones tienen como objetivo ayudar al desarrollo de tu empleabilidad. Es primordial que antes de trabajar en la actualización de  tu perfil conozcas o reconozcas  en ti las  motivaciones,  valores, e intereses  que te ayudaran a la elección de un trabajo que sea satisfactorio. Busca la unión entre lo que eres, lo que quieres y lo que puedes.

 

PASO 1

ACTUALIZA TU PERFIL LABORAL

Comienza por actualizar tu CV de manera profesional y acertada, para   crear una ventaja  en tu campaña de búsqueda.  Recuerda lo que debe hacerse y lo  que no debe hacerse.

Crear un breve resumen resaltando aquello que te hace ser especial, progresivamente podrás incluir nuevas habilidades mientras adquieres más experiencia.  

Desarrolla una presencia en la Web: antes de ser considerado para una entrevista, probablemente buscarán tu nombre en  internet. Para impresionar a tu próximo empleador, te recomendamos causar un impacto positivo, si no participas en plataformas on-line podrían asumir que estas desactualizado o que no sabes cómo usar las nuevas tecnologías. Los candidatos “invisibles” están en desventaja, por ejemplo si quieren verificar antecedentes y tienes un nombre común podrían confundirte con otra persona.

 

PASO 2

TRABAJA EN TU FUTURO EMPLEO

Buscar trabajo,  es tu nuevo trabajo. Debes dedicar una jornada diaria de al menos 5 o 6 horas a esto.

Utiliza los principales motores de búsqueda en internet para construir una lista de posibles empleadores: empresas nacionales, multinacionales, pymes, start-ups o cualquier organización que se ajuste a tu perfil profesional.

Actualizar tu perfil laboral correctamente en Linkedin y portales de trabajo (Laborum, Trabajando. Chiletrabajos). La información que compartes en estos portales puede decidir si te contactaran o no para una entrevista, por lo tanto  procura que las fechas coincidan entre trabajos y detalla tus funciones explícitamente en cada uno de ellos.  No solamente  poner el nombre del cargo sino también un resumen de las  responsabilidades y/o funciones que hayas desempeñado.  Responde sinceramente las preguntas que se adjuntan en algunas ofertas, ya que información incompleta se interpreta como falta de interés.  Adjunta tu cv en Word si el portal lo permite ya pueden querer incluirte para un primer filtro y  el formato de los portales no es el más deseado.  Por ultimo debes decidir en cuánto valoras tu experiencia  y se claro al dar tu pretensión de renta, esta no se incluye en el cv y  “renta de mercado” o dejar  el ítem sin contestar puede dejarte fuera de un proceso.

 

PASO 3

SACA PARTIDO AL NETWORKING

Red de contactos.  Reconectar con colegas de la universidad, familiares y/o amigos de familiares que puedan acercarte al área laboral que buscas,  podrán actualizar  tu conocimiento del campo de diferentes compañías. También estas conversaciones más informales mejoran  tus habilidades  para posibles entrevistas  futuras y ayuda a ser reconocido de tal manera que si se presenta alguna vacante de empleo el contacto pensará en ti. Asistir a eventos relacionados con el área de tu interés

 

El objetivo principal que nos motiva a compartir estas acciones es que consigas una primera entrevista con gerentes, contactos de tus contactos o consultores de headhunting y/área de RRHH. Las entrevistas son fundamentales en estos  procesos. Recuerda “solo hay una oportunidad para dejar un buena primera impresión”.

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