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Marca Empleadora El reto actual de todas las empresas

Marca Empleadora, El reto actual de todas las empresas

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3 Pasos para crear una poderosa Marca Empleadora

“En el siguiente siglo, los líderes serán aquellos que impulsen a otros”

Bill Gates

 

Cuando escuchas hablar de tu empresa, ¿qué es lo primero que quieres saber?, Seguramente querrás conocer que tu empresa es reconocida por la calidad de sus productos o servicios, o bien, en términos generales, recibes comentarios positivos que te harán pensar que todo marcha a la perfección. Sin embargo, en este artículo te vamos a educar con respecto a cómo fortalecer tu identidad corporativa, a través del buen manejo de la marca empleadora. Este concepto tiene vigencia desde la década de los 60 en los Estados Unidos, pero es en el nuevo milenio cuando ha tomado pertenencia en la mayoría de las empresas a nivel mundial.

¿Qué es la Marca Empleadora?

En términos de marketing, definimos como “marca” a la característica distintiva que tiene un producto, servicio u organización. Dicho concepto ha sido trasladado al mundo de los Recursos Humanos, creando la frase “Marca Empleadora”, que definimos como el trabajo que desempeña una empresa al generar una buena conexión entre lo que ofrece tanto a su público interno como a su público externo. De esta manera, las organizaciones como marca empleadora comienzan  trabajando de manera estratégica fortaleciendo la imagen que tienen sus empleados sobre su lugar de trabajo, ya que el éxito de una marca empleadora es poder detectar que su recurso humano esté alineado con la cultura organizacional; y que a su vez, selle el pacto de fidelidad con la empresa. Obtener buenos resultados no es difícil, aquí la importancia radica en fijar objetivos claros que vayan alineados con la salud y bienestar del público interno. Un excelente trabajo dentro de la empresa, favorece la proyección de la marca empleadora en su público externo, que en este caso está conformado por todos aquellos clientes y/o personas interesadas en formar parte de la empresa, quienes desean crecer profesionalmente dentro de su equipo de trabajo.

¿Por qué es importante crear una “Marca Empleadora”?

Tener una marca empleadora tiene tres propósitos claros, que desarrollados en conjunto, favorecen el posicionamiento de la empresa en la mente de sus empleados y público externo.

    Atraer Talentos:

    El objetivo principal de toda marca empleadora, es generar ese hilo de atracción entre el candidato o postulante y la empresa. Cuando la marca empleadora atrae talentos, no solo se genera un proceso de selección sino que permite buscar los perfiles que se adaptan a su cultura organizacional.  Lo primero que debe lograr la Marca Empleadora es que el público quiera trabajar con la empresa, de hecho, se considera que una empresa ha realizado bien su trabajo, cuando logra atraer a personas que no tienen ninguna relación con la organización, sino que por las referencias y el buen posicionamiento de la misma, desean trabajar en dicha institución.

      Retener:

      Una vez que la empresa cuenta con talentos y trabajadores altamente calificados es un verdadero reto retenerlos dentro de la institución, no solo logrando que se sientan a gusto con los beneficios, la remuneración y las funciones en sus labores, sino que se sientan a gusto con el clima y la cultura organizacional.

        Motivar:

        Podríamos decir que retener y motivar trabajan de la mano, pero al hablar de motivar, implica no solo el hecho de retener al trabajador dentro de la empresa, sino la capacidad de la organización como empleador de dar más de lo debido para estimular al empleado a querer continuar desempeñando sus servicios sin ninguna incomodidad. Ejemplo de esto es cuando un trabajador debe extender su jornada de trabajo porque debe culminar una tarea y lo hace sin sentir obligación alguna, debido a que su sentido de pertenencia con la empresa es elevado, tanto que muchas veces el empleado siente a la empresa como suya.

      ¿Cómo se crea la Marca Empleadora?

      Fortalecer la imagen de una empresa al punto de ser reconocida en términos de recursos humanos como marca empleadora, depende de seguir los siguientes pasos:

      1. Comenzar desde Adentro: Para ver nacer una marca empleadora se debe valorar no solo la identidad con la empresa de quienes conforman el capital humano de la organización, sino que la empresa debe lograr que otras personas ajenas a la institución sientan interés de ingresar a procesos de selección internos, ya que si la imagen que tienen de la institución es positiva, saben que se trata de una gran oportunidad laboral.
      2. Los líderes de la Marca Empleadora deben sentirse como dueños de la empresa: En este caso, cada empresa que desea convertirse en marca empleadora, debe enfocar sus fortalezas en lograr que los altos ejecutivos y líderes de equipos de trabajo tengan un alto nivel de identidad con la institución. Para esto, es importante que la empresa desarrolle actividades de capacitación para estos empleados. De allí, que luego de formarlos, sean estos quienes promuevan los valores y la cultura de la empresa al resto de los niveles jerárquicos de la organización.
      3. Coherencia entre el mensaje y la realidad: El mensaje que proyecta una empresa como marca empleadora a través de su público interno y externo debe estar alineado con las acciones. De manera tal, que si el mensaje es congruente con la experiencia de los empleados o posibles candidatos, los resultados serán siempre favorables.

       

      En definitiva, una Marca Empleadora positiva comunica que la organización es un buen empleador y un excelente lugar para trabajar. La Marca Empleadora afecta la contratación de nuevos empleados, la retención y el compromiso de los empleados actuales, y la percepción general de la organización en el mercado.

Gabriela Castro

Entrevista Gabriela Castro, Socia Directora de Argento Consultores

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Con más de 15 años de experiencia, Gabriela Castro, es una profesional que se ha destacado en el área de búsqueda de Talento, experiencia que se apoya en su vida laboral en el mundo corporativo de distintas empresas locales y multinacionales. Actual socia-fundadora de la empresa Argento Consultores, nos cuenta de su trayectoria y hace un recorrido por algunos temas de contingencia que afectan nuestro país.

Gabriela, eres Ingeniero Comercial ¿Cómo llegas al ámbito de los Recursos Humanos y a participar de esta empresa, Argento Consultores?

Yo llego al mundo de la gestión de personas por una casualidad. Efectivamente durante 10 años de carrera en distintas empresas me desarrollé en cargos asociados al área comercial. Pero en un momento, viviendo fuera de Chile, (México), me invitan a participar de una consultora y ahí empiezo a conocer este mundo, luego de unos años trabajando y alentada por mis conceptos propios de lo que debe ser el proceso y el servicio decido independizarme y formar mi propia consultora.

¿Qué es lo más atractivo para ti de esta área?

El trabajar con personas. Efectivamente, el desafío diario de encontrar las personas para formar los equipos que nuestros clientes necesitan y por otro lado el desafío de potenciar las habilidades de las personas a través de los procesos de coaching, es algo que me apasiona enormemente.

Hay un desafío para el profesional chileno porque tiene que empezar a competir con el profesional extranjero con un muy bien nivel de formación…”

¿Cuánto tiempo lleva constituida la empresa?

Llevamos 7 años. Empezamos con selección y luego sumamos más servicios relacionados con gestión de personas, como evaluaciones de potencialidad, descripciones de cargo, en general, asesorando a nuestros clientes en todo lo relacionado al área de recursos humanos y finalmente, luego de tomar la decisión certificarme como coach, incorporamos un área de coaching organizacional a la consultora, asociados a una empresa hermana, Nucleus (link)

¿Qué debilidades identificas en el mercado chilenos en comparación con otros mercados?

En términos de los profesionales en el mercado chileno, hay una falencia técnica, que es el inglés. Hoy día el manejo del inglés sigue siendo de muy bajo nivel, hay publicaciones que arrojan un porcentaje de un 7 por ciento de manejo de idioma y yo honestamente creo que no es más de un 5 por ciento que efectivamente hablan un nivel de inglés avanzado. Hoy son cada vez más las empresas que lo requieren, cada vez está más globalizado el mundo y es necesario que su gente hable inglés y pueda manejarse con el idioma dentro de la compañía, por lo tanto, sigue siendo una gran falencia. Yo siempre les doy este consejo, antes de hacer un MBA o hacer un post grado en algo, la gente tiene que aprender a hablar en inglés. Eso abre puertas, mejora rentas, te da un montón de oportunidades, de beneficios profesionales y además de beneficios personales.

Hoy día el manejo del inglés sigue siendo de muy bajo nivel, hay publicaciones que arrojan un porcentaje de un 7 por ciento de manejo de idioma y yo honestamente creo que no es más de un 5 por ciento…”

¿Y otras debilidades desde no desde la perspectiva del candidato, sino del área empresarial?

El área de recursos humanos, yo creo que ha tenido un avance importante, antes se asociaba mucho al área llamada “más dura” como es el pago de remuneraciones, hoy día, efectivamente las empresas han incorporado a las áreas de RRHH, todo lo que es gestión de talento. Si no nos ocupamos de establecer los futuros desafíos para los profesionales de ahora, corremos el riesgo de que se aburran y dejen la compañía. Las empresas tienen que trabajar, gestionando sus personas, gestionando los talentos que sabemos tanto cuesta encontrar y aún más atraer.

¿Cuáles son las mayores preocupaciones que existen en Chile y en el mundo en materia laboral según tu experiencia?

Hoy en día en forma macro estamos en un minuto en que el escenario económico no nos está ayudando, por lo tanto, hay un desempleo importante, y hay que reconocer que probablemente va este número va a crecer algo más, por lo tanto, ahí hay una preocupación importante.

¿Qué pasa con la inmigración?

Está comenzando a impactar. Hoy en día tenemos un número importante de inmigrantes. Estamos recibiendo profesionales de países como Venezuela, Colombia y otros, gente que efectivamente tiene un nivel profesional excelente, encontramos que son tremendamente competentes, por lo tanto, también hay un desafío para el profesional chileno porque tiene que empezar a competir con esta profesional con un muy bien nivel de formación. Un compromiso altísimo, porque ellos llegan para y necesitan trabajar.

¿Cómo estamos enfrentando en estos momentos como país la inmigración?

Yo creo que todavía estamos en pañales, hemos avanzado, es cierto, pero creo que tenemos muchísimo más por hacer.

¿Las políticas laborales en relación a la inmigración, tú crees que están en proceso de mejorar?

Si, se están haciendo cosas, avanzamos muy lento en relación a lo rápido que está llegando la gente, entonces hay mucha desinformación, las empresas tienen aún mucho prejuicio para contratar profesionales extranjeros, y otras que ya han probado, se dan cuenta de que son tremendamente competentes, por lo tanto, se “atreven”, pero si, efectivamente falta por hacer y además, falta que se haga más rápido.

¿En qué afecta hoy la tecnología en la búsqueda de trabajo?

Tiene que haber confianza respecto a los portales laborales, llámese Laborum, Trabajando etc, Linked In, son una herramienta eficiente para buscar trabajo, la gente sigue pensando, aun cuando cargan su currículum que es un trámite y que en el fondo lo hacen porque hay que estar ahí, pero no, efectivamente las empresas que trabajamos en reclutamiento y selección, ahí es precisamente donde buscamos, por lo tanto, tienen una oportunidad. Tienen que hacerlo bien, si vamos a subir un currículum a un portal, hagámoslo bien, incorporemos la información cómo corresponde, por complejo que éste sea, no es un trámite, es un trabajo, subir nuestro currículum, subir nuestra experiencia, es un trabajo en sí, entonces hagámoslo de forma responsable, porque mientras más clara nos llegue la información a las empresas que reclutamos y a las empresas que reclutan directamente a sus profesionales, tendrán mayor probabilidad de éxito en la búsqueda de un nuevo trabajo.

Si vamos a subir un currículum a un portal, hagámoslo bien…”

¿Un candidato nace o se hace?

Yo creo que un buen candidato se hace, todas las personas tienen la oportunidad de crecer y de mejorar dentro de lo que son. Vale decir, no basta con tener talento, para ser un buen candidato, tienes que desarrollar tus competencias probablemente en base a este talento, Recordemos que todos somos talentosos y debemos ocuparnos de conocernos y potenciar nuestras habilidades, si tratamos de ser mejores, ahí va a estar nuestra ventaja competitiva. Si esto sucede, sin duda, todos pueden llegar a ser un buen candidato.

¿Cuál es la combinación perfecta para que un candidato sea la mejor apuesta para una empresa?

Creo que un candidato será la mejor apuesta cuando se alineen tres variables. Sus competencias técnicas, habilidades blandas y expectativas personales vs empresa. Las muy “mal llamadas habilidades blandas” que haya desarrollado en su vida y en su carrera, hoy son las que definen la diferencia entre un candidato y otro ya que técnicamente, si la gente se ocupa, puede lograr un muy buen nivel, y tienen millones de alternativas, ya no solo son las universidades, institutos profesionales y centros de formación técnica, hay muchas formas de capacitarse, por lo tanto, técnicamente se puede lograr un muy buen nivel, pero la diferencia realmente la hacen las habilidades blandas. Si las personas se ocuparan de su desarrollo en este aspecto, sería mucho más fácil formar equipos de trabajo y liderar estos equipos. Y por último el tercer punto, mencionado para poder alinear, esta combinación perfecta entre candidato y empresa, es que coincida lo que quiere el candidato como planificación para su vida profesional y lo que quiere la empresa. Hay un desafío importante ahí. Las empresas tienen que entender que las nuevas generaciones tienen muy claro lo que esperan de su vida y ellos ya tiene avanzado un camino de expectativas, por lo tanto, las empresas deben presentar desafíos permanentemente para ellos para lograr que los talentos se queden. Finalmente cuando se alinean lo que la empresa tiene como su misión y lo que el candidato quiere desarrollar en su vida, estarán hablando un mismo idioma.

¿Cuáles son los valores de Argento y que los hace distintos a otras consultoras?

Nosotros trabajamos sobre una base de tres pilares fundamentales; respeto, excelencia y pasión. Respeto por la confidencialidad hacia nuestros clientes y nuestros candidatos. Tratamos con personas, por lo tanto, somos muy cuidadosos y muy conscientes que trabajamos y conocemos tanto la vida laboral como personal de cada uno de nuestros candidatos y por lo tanto, también nos debemos a ellos. Por otro lado, trabajar con excelencia es nuestro estándar. Todos los días nos ocupamos de mejorar nuestros procedimientos, incorporar nuevas técnicas de gestión, nos capacitamos permanentemente y por supuesto, trabajamos con gente para las que el mundo de las personas sea su norte. Y finalmente la pasión por lo que hacemos es lo que nos mueve día a día en Argento Consultores… Buscamos gente que hable el mismo idioma.

 

3 simples pasos para encontrar trabajo ayudando a que te encuentren rapidamente

3 simples pasos para encontrar trabajo ayudando a que te encuentren rápidamente

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Si tu objetivo es encontrar un empleo…tu trabajo es ¡buscar trabajo!

 

Nadie dijo que sería fácil,   pero  tampoco  dicen  lo complicado que puede ser. Estar desempleado puede ser muy difícil de digerir, una desvinculación o salida  voluntaria de la fuente de ingresos es un fuerte golpe, por lo que sugerimos tomarte tu tiempo.  Creemos  en simplificar  este proceso compartiendo nuestra experiencia en la búsqueda de profesionales. Te invitamos a leer algunos datos necesarios para potenciar tus posibilidades de éxito.

Cuando buscas nuevas oportunidades lo único que tienes claro  es  ¡Que debes hacer algo ya! Pero, ¿Por dónde empezar? No te asustes y concéntrate en estos simples pasos para construir tu futuro. Mejorar el desempeño de la búsqueda puede aumentar en un 50% las posibilidades de conseguir una entrevista. Las siguientes acciones tienen como objetivo ayudar al desarrollo de tu empleabilidad. Es primordial que antes de trabajar en la actualización de  tu perfil conozcas o reconozcas  en ti las  motivaciones,  valores, e intereses  que te ayudaran a la elección de un trabajo que sea satisfactorio. Busca la unión entre lo que eres, lo que quieres y lo que puedes.

 

PASO 1

ACTUALIZA TU PERFIL LABORAL

Comienza por actualizar tu CV de manera profesional y acertada, para   crear una ventaja  en tu campaña de búsqueda.  Recuerda lo que debe hacerse y lo  que no debe hacerse.

Crear un breve resumen resaltando aquello que te hace ser especial, progresivamente podrás incluir nuevas habilidades mientras adquieres más experiencia.  

Desarrolla una presencia en la Web: antes de ser considerado para una entrevista, probablemente buscarán tu nombre en  internet. Para impresionar a tu próximo empleador, te recomendamos causar un impacto positivo, si no participas en plataformas on-line podrían asumir que estas desactualizado o que no sabes cómo usar las nuevas tecnologías. Los candidatos “invisibles” están en desventaja, por ejemplo si quieren verificar antecedentes y tienes un nombre común podrían confundirte con otra persona.

 

PASO 2

TRABAJA EN TU FUTURO EMPLEO

Buscar trabajo,  es tu nuevo trabajo. Debes dedicar una jornada diaria de al menos 5 o 6 horas a esto.

Utiliza los principales motores de búsqueda en internet para construir una lista de posibles empleadores: empresas nacionales, multinacionales, pymes, start-ups o cualquier organización que se ajuste a tu perfil profesional.

Actualizar tu perfil laboral correctamente en Linkedin y portales de trabajo (Laborum, Trabajando. Chiletrabajos). La información que compartes en estos portales puede decidir si te contactaran o no para una entrevista, por lo tanto  procura que las fechas coincidan entre trabajos y detalla tus funciones explícitamente en cada uno de ellos.  No solamente  poner el nombre del cargo sino también un resumen de las  responsabilidades y/o funciones que hayas desempeñado.  Responde sinceramente las preguntas que se adjuntan en algunas ofertas, ya que información incompleta se interpreta como falta de interés.  Adjunta tu cv en Word si el portal lo permite ya pueden querer incluirte para un primer filtro y  el formato de los portales no es el más deseado.  Por ultimo debes decidir en cuánto valoras tu experiencia  y se claro al dar tu pretensión de renta, esta no se incluye en el cv y  “renta de mercado” o dejar  el ítem sin contestar puede dejarte fuera de un proceso.

 

PASO 3

SACA PARTIDO AL NETWORKING

Red de contactos.  Reconectar con colegas de la universidad, familiares y/o amigos de familiares que puedan acercarte al área laboral que buscas,  podrán actualizar  tu conocimiento del campo de diferentes compañías. También estas conversaciones más informales mejoran  tus habilidades  para posibles entrevistas  futuras y ayuda a ser reconocido de tal manera que si se presenta alguna vacante de empleo el contacto pensará en ti. Asistir a eventos relacionados con el área de tu interés

 

El objetivo principal que nos motiva a compartir estas acciones es que consigas una primera entrevista con gerentes, contactos de tus contactos o consultores de headhunting y/área de RRHH. Las entrevistas son fundamentales en estos  procesos. Recuerda “solo hay una oportunidad para dejar un buena primera impresión”.

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